Bagaimana Cara Google Merekrut

Bulan Juni lalu, dalam sebuah interview dengan jurnalis The Times, Laszlo Bock, Senior Vice President untuk people operation dari Google, orang yang paling bertanggung jawab untuk proses rekrutmen perusahaan tersukses di dunia, membeberkan strategi Google dalam menjaring karyawannya. Cukup mengejutkan bahwa ternyata perusahaan raksasa itu tidak lagi mempermasalahkan IPK atau nilai sekolah sebagai pertimbangan penerimaan karyawan.

“G.P.A.’s are worthless as a criteria for hiring, and test scores are worthless. … We found that they don’t predict anything.”

Bock menjabarkan bahwa GPA tidak lagi bisa memberi petunjuk apapun tentang seorang kandidat, tidak valid untuk memprediksi kompetensinya. Ia juga menambahkan bahwa porsi angkatan kerja tanpa gelar perkuliahan jumlahnya semakin meningkat di Google, mencapai 14% dalam beberapa tim.

Baca juga: Google, Masih Primadona Pencari Kerja

 

Menurut Bock, bukan berarti GPA yang tinggi tidak menguntungkan bagi kita. Beberapa jenis perusahaan memerlukan ahli matematika atau fisika, dan kalau kita memiliki nilai yang bagus yang bisa merefleksikan kemampuan kita, hal itu akan menjadi competitive advantage. Hanya saja Google melihat jauh lebih luas daripada itu.

Untuk pekerjaan yang sifatnya teknis, tentunya kemampuan secara teknislah yang dinilai terlebih dahulu. Namun untuk posisi general, hal pertama yang dilihat adalah kemampuan kognitif. Dan itu bukan I.Q, melainkan kemampuan seorang talent untuk mempelajari suatu hal. Seseorang yang bisa mengikuti dinamika kerja yang cepat di perusahaan IT seperti Google. Untuk mendapat gambaran mengenai kemampuan tersebut, Google memakai behavioral interview yang terstruktur yang dirancang khusus untuk dapat memprediksi kemampuan tersebut pada seseorang.

Kompetensi kedua yang dilihat Google dalam diri seorang kandidat adalah leadership atau kepemimpinan. Yang dimaksudkan kepemimpinan bukanlah definisi kepemimpinan tradisional bahwa Anda adalah ketua team basket, ketua kelas atau apapun.

Kepemimpinan di sini lebih kepada bagaimana kita mecari jalan keluar ketika mengahadapi masalah. Salah satu ciri seorang leader adalah ketika ia berada di dalam tim, ia tahu kapan harus tampil ke depan dan memimpin dan tahu kapan harus merelakan kekuasaannya untuk kebaikan banyak orang.

Faktor ketiga yang dilihat oleh Google dalam menyeleksi kandidat adalah humility (kerendahan hati) dan ownership (rasa memiliki). Dua hal tersebut sama-sama krusial. Rasa memiliki akan mendorong kita untuk melangkah ke dalam, bergelut dengan masalah seolah itu akan berpengaruh langsung dengan kebaikan dirinya sendiri. Sedangkan humility, berperan dalam menumbuhkan kemauan kita untuk terus belajar. Adakalanya kita harus mundur dan membiarkan pendapat orang lain menjadi keputusan akhir jika memang itu yang terbaik. Keputusan kita adalah keputusan yang disepakati oleh tim dan kita harus dengan sungguh-sungguh menjalankannya.

“Without humility, you cannot learn”. Itulah yang disampaikan oleh Bock yang ia tegaskan dengan sebuah riset bahwa seorang yang sangat sukses dan pintar dari sekolah dengan reputasi yang sangat baik, justru tidak pernah belajar dari kegagalan karena terlalu sering berhasil. Akibatnya, jika satu hal baik terjadi ia akan menganggap bahwa dirinya memang jenius. Tetapi jika hal buruk yang terjadi, maka ia akan menyalahkan faktor eksternal sebagai biang keladi dari hasil yang tidak sesuai ekspektasi tersebut.

Karyawan yang diinginkan Google adalah mereka yang bisa memposisikan diri sebagai benteng, yang brutal mempertahankan idenya, mengedepankan pandangannya, tetapi mampu meruntuhkan idenya ketika ditunjukkan pada sebuah fakta bahwa memang ada pendapat yang lebih baik. Sulit memang, menjadi seseorang yang memiliki ego yang besar dan ego kecil dalam waktu yang bersamaan.

Atribut yang menurut Google tidak terlalu penting adalah “keahlian.” Komentar Bock: “Bila kita mengambil seseorang dengan kemampuan kognitif yang tinggi, rasa ingin tahu yang tinggi dan bersedia untuk belajar serta punya potensi untuk memimpin, kita bisa tempatkan pada HR atau finance, walaupun mereka tidak punya pengetahuan konten, lalu kita bandingkan mereka dengan seorang yang hanya melakukan satu hal dan menjadi ahli dalam hal itu, maka si ahli akan berkata: “Saya sudah melihat hal ini 100 kali, ini yang harus dilakukan.” Dalam sebagian besar kesempatan yang non ahli juga akan memberikan jawaban yang sama, karena biasanya memang tidak terlalu sulit. Tentu saja, terkadang mereka akan mengacaukannya, tetapi sesekali mereka juga bisa muncul dengan jawaban yang sama sekali baru. Dan itulah nilai yang kami cari.”

 

Merekrut pada akhirnya adalah mencari orang yang bisa memberikan kontribusi luar biasa bagi perusahaan, tidak peduli dari mana mereka mendapatkan ilmunya tersebut. Jika seorang yang tidak mengenyam bangku kuliah atau sekolah bisa membawa diri dalam kesuksesan, maka itu luar biasa.

Baca juga: 10 Alasan Google Menjadi Tempat Terbaik untuk Bekerja

Tags: ,