Mengapa PMS Sering Gagal di Indonesia?

IMG_6910.PMSedit

PM Susbandono, pakar SDM Indonesia, berbicara di seminar “Performance Management between Myth and Reality” kamis kemarin (14/3) di Hotel Morrissey Jakarta. 

 

Ia memulai sessinya dengan menanyakan mengapa Performance Management System (PMS) sering gagal di perusahaan. VP Human Resources and Service dari Star Energy tersebut memberikan insight baru bagi Departemen SDM bahwa sebetulnya PMS itu akan menjadi sulit jika itu dilihat sebagai sebuah skema yang komplek dan rumit. Padahal yang terpenting bagi HRD sendiri adalah bagaimana ia memahami basis dari PMS, yakni untuk mengetahui apa yang jobdesc apa yang harus dikerjakan oleh seorang karyawan dan tahu bagamana seorang leader harus melakukan balancing berkaitan dengan ide diskripsi tugas-tugas tersebut.

PMS memang sering menjadi masalah bagi hampir semua perusahaan di Indonesia. PMS dikatakan berhasil adalah apabila dia menaikan kinerja, ditunjukan dengan apabila semua target di KPI tercapai atau tercapai lebih dari 75%. Namun, tak semua perusahaan memiliki departemen HR yang mampu mewujudkan hal tersebut.

Menurut Susbandono, terdapat beberapa hal yang menjadi sebab mengapa PMS sering gagal diimplementasikan. Bisa karena tujuan perusahaan tidak ditanamkan kepada setiap individu maupun grup, perencanaan yang tak sesuai dengan proses kerja, tidak ada kesesuaian antara jobdesc dengan job value. Faktor-faktor kunci sukses yang tidak dirumuskan dengan baik dan interaksi atau komunikasi antar manajer dan karyawan yang kurang kondusif juga bisa menjadi pemicu kegagalan tersebut. Dan selain dari yang disebutkan di atas, terdapat satu penyebab lain yang paling sering terjadi di Indonesia, yakni behavior problems.

 

“Yang paling sering terjadi adalah behavior problem. Orang Indonesia enggan kalau diminta menilai orang”, ungkap Susbandono.

Menurutnya, kelemahan itu memang tidak bisa dihilangkan secara instan. Latihan yang intensif perlu dilakukan agar proses menilai bisa dianggap sebagai proses positif yang wajar terjadi.

Setiap praktisi HR memang harus memiliki paradigma bahwa people investment adalah sebuah proses jangka panjang. Kita tidak bisa berharap orang akan berubah hanya dalam hitungan hari, butuh waktu bertahun-tahun bagi mereka untuk berkembang secara signifikan. (*/yunitew)

Tags: , , ,