20/70/10, Model Manajemen Kinerja McDonald

Siapa tidak kenal dengan McDonald. Jaringan outlet makanan cepat saji ini sangat luas di seluruh dunia, sehingga memudahkan kita menemukannya di tiap sudut kota besar mana pun. Yang menggelitik rasa penasaran dari sukses McDonald, insight apa yang bisa dipetik dari praktik leadership di perusahaan asal Amerika Serikat ini?

Barangkali banyak yang sepaham kalau McDonald bisa sebesar sekarang ini, tentulah memiliki kunci rahasia maupun ‘jampi-jampi’ dalam manajemennya. Baik dari sisi praktek bisnis maupun pengelolaan sumber daya manusia (SDM). Bagi yang masih penasaran, coba simak sharing Rich Floersch, Executive Vice President and Chief Human Resource Officer McDonald berikut ini. Garis besarnya, seperti dimuat di newsletter Haygroup, McDonald nyatanya dijalankan dengan sangat ketat dari sisi disiplin dalam menjalankan usahanya, dan ini tidak dapat dicapai tanpa dukungan tim yang mampu bekerja sama.

Ini pula kenapa seorang Rich Floersch menekankan, bahwa inti dari budaya McDonald, dimulai dari merekrut dan mempromosikan orang-orang berdasarkan pada kemampuan mereka untuk bekerja sama dalam tim. Selain itu, Rich juga menyebutkan perusahaan juga mengambil perhatian yang besar untuk menumbuhkan pemimpin dalam perusahaan.

Alasan mempercepat pengembangan program untuk pemimpin yang berpotensi tinggi ini diharapkan akan bisa meningkatkan retensi, membantu memberikan McDonald kontinuitas dan fokus pada bisnis. Dengan memandang masa depan organisasi, Rich menekankan perusahaan terus mengembangkan pemimpin di era globalisasi, memegang prinsip customer-centric, dan menyiapkan diri terhadap perubahan pasar yang cepat.

Menjawab praktik kepemimpinan yang membedakan McDonald, Rich menyebut ini bermula dari prinsip standar tinggi yang diterapkan. Dan kunci dari manajemen kinerja di McDonald dikenal dengan apa yang disebut sebagai model 20/70/10. Ini artinya dari kinerja karyawan sebanyak 20% berada pada tingkat yang luar biasa, 70% yang signifikan sedangkan sisanya 10% berada pada posisi yang perlu peningkatan khusus.

“Kami memastikan untuk menjaga standar tinggi. Juga, berlaku untuk para talent, di mana ketika kita berbicara tentang orang-orang yang ‘siap sekarang’ dan ‘siap di masa depan’, maka sudah seharusnya yang ‘siap sekarang’ adalah kandidat terbaik ketimbang talent yang incumbent dari waktu ke waktu,” ujar Rich sambil menambahkan, ”dan, jika setiap kali Anda telah menempatkan seseorang di posisi yang tepat, itu sama artinya akan meningkatkan kemampuan organisasi Anda”

Rich juga berbagi bagaimana McDonald beradaptasi dengan semua perubahan yang terjadi dalam demografi, globalisasi dan teknologi. Ia menegaskan bahwa tim McD adalah berbasis lingkungan. “Setiap ada masalah bisnis, kecenderungan alamiah mengumpulkan sekelompok orang untuk melihatnya langsung,” ujarnya. Untuk menguatkan kembali komitmen, Rich mengajak karyawan untuk tetap fokus ke restoran dan di sana akan selalu terlihat 15-20 orang yang bekerja keras bersama, dan ini selalu menginspirasi. “Seluruh budaya kami berkisar dalam hal bekerja sebagai tim,” tegasnya.

Rich juga menyampaikan, pihaknya sedang mempersiapkan pemimpin untuk apa yang akan mereka hadapi di masa depan, dengan program percepatan pengembangan untuk berbagai tingkatan pemimpin. Ada penekanan yang mendapat perhatian besar di sekitar teknologi, globalisasi dan kecepatan perubahan. Program tersebut mencakup komponen simulasi bisnis; an action learning component, menambah porsi pelatihan, assessment, self insight and awareness.

Yang cukup membanggakan bagi Rich, banyak karyawan umumnya bekerja di McDonald dalam jangka panjang. “Ini tidak biasa untuk menemukan orang-orang di McDonald yang telah bersama kami 35 sampai 40 tahun. Jadi, saya pikir kombinasi dari semua hal yang mengedepankan kerjasama tim menjadi kekuatan tersendiri,” imbuhnya.

Selain dari hasil laporan keuangan, Rich menjelaskan ada upaya lain dalam mengukur keberhasilan dari program kepemimpinan yang dijalankan. “Hal ini bisa kita lihat dari sisi retensi, di mana tingkat retensi kami mencapai 95% lebih, sesuai dengan yang diinginkan. Kita menjalankan program-program yang memiliki dampak besar pada retensi, misalnya promosi karyawan dan akselarasi program pengembangan,” katanya lagi.

Tentang apa yang akan dikerjakan untuk kepemimpinan masa depan di McDonald, 10-15 tahun dari sekarang, Rich menyampaikan CEO dan COO telah mencanangkan strategi yang dipercaya akan membantu kinerja organisasi. Salah satunya adalah talent management.

“Kami memiliki tim lintas geografis dan lintas fungsional,  tim yang melihat secara khusus pada rencana strategic workforce, serta mengantisipasi dengan sumber daya apa saja yang akan diperlukan untuk memastikan tujuan bisnis. Kami juga berencana untuk bekerja lebih kolaboratif sebagai tim senior dan lebih proaktif untuk pengembangan top talent. Ketiga, kami ingin memastikan bahwa setiap kali kita mengisi pekerjaan utama yang kami tempatkan tetaplah bagian dari proses disiplin dan ketelitian. Hal ini membantu kami untuk meningkatkan kemampuan dalam mengisi posisi di pekerjaan kritis, dan rasanya tidak ada yang lebih penting dari ini. Sejauh ini, sebagai team kami telah melakukan pekerjaan tersebut,” tukas Rich.

Sylvano Damanik, Managing Director Haygroup kepada portalHR.com memberikan tanggapannya bahwa pola managing performance yang dilakukan oleh McDonald layak mereka klaim sebagai salah satu hal yang membuat konsistensi mutu produk dapat dipertahankan di manapun produk itu disajikan. “Mereka juga meng-equip para Store Manager, via franchise agreement, dengan skills dalam menjalankan pengelolaan kinerja sehingga memudahkan para Store Manager maupun karyawan yang mereka kelola, memiliki alignment dalam melihat apa yang dianggap penting oleh perusahaan,” ujarnya.

Sylvano menambahkan pola ini memang bukanlah sesuatu yang baru. “Namun yang mengagumkan, menurut hemat saya adalah bagaimana mereka melakukannya secara konsisten globally, persis seperti mereka meng-handle konsistensi dalam mutu produk mereka. Jadi sebenarnya banyak pola-pola atau sistem kerja fungsi lain yang dapat diapdopsi oleh HR dalam menjalankan fungsinya,” katanya menyarankan. (rudi@portalhr.com)

Tags: ,