Membuat Perusahaan menjadi “Employer of Choice”

litamucharom

Memiliki perusahaan yang bisa memberikan keuntungan dalam jumlah besar, tentu menjadi idaman setiap pengusaha. Itu kalau dari sudut pandang business owner. Namun menjadikan perusahaan dengan embel-embel di belakangnya berupa employer of choice, itu jauh lebih berharga dan bermakna. Bagaimana memulainya?

Setiap pengusaha yang sadar bahwa sukses bisa diraih melalui SDMnya, tentu ingin suatu saat menjadi perusahaan idaman bagi karyawannya. Nah, salah satu yang bisa dilakukan adalah dengan cara menjalankan engagement program. Apa itu engagement program, Trialiati Gunamertha, founder Selaras Group sekaligus konsultan human resources, memberikan kiat-kiatnya.

Lita menjelaskan perusahaan atau UKM, harus sudah peduli dengan engagement program. “Kalau bisa menjadi perusahaan idaman itu enak lho, kita dicari orang, mudah mempertahankan orang, juga membuka kemungkinan bisa menambah order karena banyak referensi dari karyawan,” ujar Lita seperti disampaikan lewat kultwit di akun twitternya @litamucharom.

Untuk merancang dan memulai strategi engagement program, Lita menyarankan agar segala aturan main di dalam perusahaan sudah jelas dan dijalankan secara konsisten. “Kalau ini tidak jalan, bisa berdampak karyawan merasa dianak-tirikan dan ada kesan berlaku aturan rimba. Adakan sharing session minimal sebulan sekali di tempat kerja. Cari nara sumbernya pun tidak perlu repot-repot, bisa dari karyawan sendiri. Tidak perlu mahal, tapi karyawan bisa menambah ilmu,” tutur Lita.

Komunikasi yang cair, imbuh Lita juga menjadi titik tekan penting. Misalnya melalui hal-hal kecil seperti sering-sering mengadakan permainan manajemen yang menarik di dalam kantor, jalan-jalan keluar bareng,  ataupun kegiatan lainnya yang murah tapi asyik dilakukan secara bersama-sama.

Hal lain yang bisa dilakukan adalah memfasilitasi konflik karyawan secara bijak, menekan politik kantor yang tidak sehat, gossip yang menghabiskan energi, maupun berkelompok yang merusak. “Buatlah sistem kerja yang tertata rapi, karena sistem yang berantakan membuat karyawan lebih cepat frustasi. Perhitungan beban kerja secara hati-hati. Hindari beban biaya yang tidak perlu karena kelebihan karyawan. Sebaliknya kalau beban kerjanya overload, bisa mengundang karyawan cepat stress,” tambah Lita sambil mengingatkan pengusaha juga bisa mengutamakan program corporate social responsibility (CSR) untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan terlebih dahulu sebelum diberikan kepada masyarakat di luar lingkungan perusahaan.

Sedangkan untuk membuat karyawan lebih terikat, pengusaha juga harus paham kebutuhannya dan berusaha memenuhinya. Lita mengungkapkan, terkadang kebutuhan berdasarkan “needs” atau “wants” itu tidak jelas, sehingga perlu diklarifikasi. Memahami perbedaan wants and needs bisa membantu menentukan mana yang layak dan mana yang tidak perlu diberikan kepada karyawan. “Nah, kita harus bisa memilah, klarifikasi dan analisa apakah itu betul-betul kebutuhan atau sekedar keinginannya saja,” ingatnya.

Lita memberikan contoh, karyawan bilang dia butuh penggantian kacamata karena matanya minus. Selidik punya selidik, ternyata dia sudah punya, hanya ingin ganti yang baru saja. “Kebutuhan di sini adalah sesuatu yang mengacu kepada apa yang pantas mereka dapatkan berkaitan dengan hubungan kerja saja. Memang kadang hati nurani mudah tergerak membantu kebutuhan personal, namun harus hati-hati dalam memberikan eksepsi dan harus konsisten,” ujarnya.

Contoh lainnya, ketika memberikan fasilitas pinjaman uang kepada karyawan yang ibunya sakit, maka hal ini juga secara konsisten diberlakukan pada karyawan yang lain. Dalam memberikan bantuan personal ini, hindari ada kesan anak emas di lingkungan kerja, karena hal ini bisa memicu budaya kerja menjadi tidak kondusif.

Di sini seorang leader harus bisa menjadi suri tauladan (role model). Bersikaplah “walk the talk” atau memberi contoh dengan perilaku apa yang kita katakan, serta memastikan management style di jajaran manajer/supervisor itu adalah person yang disukai bawahan, yang mampu mendengarkan keluhan dan selalu bisa memenuhi kebutuhan karyawan lain.  “Promosikan karyawan ke posisi yang lebih tinggi sesuai kompetensinya. Kalau belum memungkinkan, rotasi ke posisi lain yang dia minati,” tambah Lita.

Untuk merasa terikat, karyawan harus bisa merasakan bahwa di kantornya masih ada kesempatan untuk menyalurkan aspirasi dan merasa dirinya didengar. “Bahkan sekalipun atasan tidak sanggup untuk memenuhi keinginan karyawan, bawahan sudah mendapatkan kepuasan ketika suaranya didengar oleh atasan. Inilah sebabnya, menjaga ketulusan hati dalam hubungan dengan bawahan juga dapat membuat karyawan lebih terikat dengan pekerjaannya, termasuk memenuhi kebutuhan pengembangan karir seorang bawahan,” ujarnya.

Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mencurahkan segala kemampuannya juga bisa membuat karyawan merasa lebih betah dengan pekerjaannya. “Banyak yang mengira secara keliru bahwa para karyawan bisa di ikat oleh hanya semata-mata gaji yang tinggi. Hanya mereka yang tidak mampu mendapatkan pekerjaan di tempat lain saja yang masih rela melakukan apapun demi gajinya,” tegas Lita.

Lita juga mengingatkan, golongan professional yang memiliki daya jual dan daya juang tinggi, tetap tidak ada jaminan yang pasti bahwa dia tidak akan hengkang walaupun gajinya tinggi. “Untuk itu, makanya hargailah karyawan sesuai dengan kinerjanya. Jangan terbalik, yang kinerja sedang-sedang melah mendapat bonus gede ketimbang karyawan yang memiliki kinerja prima. Buatlah reward kecil tapi berkesan, hindari sebisa mungkin bentuk-bentuk punishment, karena dalam hal tertentu tidak mendapatkan reward saja sudah sama dengan mendapatkan punishment-kan,” tukas Lita retorik.

Kalau sudah begini, suasana kerja enak dan nyaman, punya rekan kerja menyenangkan, bossnya juga pengertian, ditambah selalu ada kesempatan untuk mengembangkan diri, hmm, rasanya asyik banget ya bekerja di situ. (rudi@portalhr.com)