Merekrut Penyandang Cacat, Fokuskan pada Kemampuannya

Sebagai organisasi yang dikenal akrab dengan penyandang cacat, EY (dulunya Ernst & Young ) yang berbasis di Amerika Serikat berpikir bahwa diperlukan perubahan mindset oleh Departemen Human Resource (HR) mengenai rekrutmen karyawan difabel.

“Langkah awal yang perlu dilakukan oleh praktisi HR adalah mempelajari kemampuan (abilities) itu sendiri dan kemudian belajar untuk berinteraksi dengan orang dengan different ability (difabel),” ungkap Lori Golden, access abilities leader pada perusahaan akuntansi EY. Ia melanjutkan, “Perhatikan kemampuannya terlebih dahulu, baru kemudian kekurangannya. Jadi bukan orang tuna netra yang manajer, tetapi manajer yang tuna netra.”

Dalam merekrut difabel, penting bagi kita untuk melihat pada keterampilan yang ia kuasai dan mengasah kekuatan yang mereka miliki. “Mungkin saja seorang asperger cocok ditempatkan pada bagian keuangan, dan seorang tuna netra diposisikan sebagai proof reader dengan adanya reader software yang tersedia dewasa ini,” ungkap Jennifer Laszlo Mizrahi, president of RespectAbilityUSA, sebuah organisasi advokasi untuk kaum difabel Amerika Serikat. Yang paling penting adalah perusahaan memiliki seorang koordinator untuk penyediaan akomodasi bagi si penyandang cacat, seperti obat dan layanan kesehatan. Itupun sebenarnya tidaklah mahal.

Lalu bagaimana perusahaan melakukannya? Sebuah awal yang baik jika dalam mengiklankan lowongan kerja, perusahaan memperlihatkan penerimaan terhadap orang berkebutuhan khusus. Misalnya dengan memasang gambar yang jelas menampilkan bahwa orang berkebutuhan khusus dapat masuk dan berbaur dengan karyawan sehat lainnya. Tentunya bukan secara eksplisit memamerkan mereka, cukup dengan menampakkan mereka sebagai bagian dari tim.

Selain foto, perusahaan juga dapat menampilkan profil manajer atau departemen yang berwenang memfasilitasi karyawan berkebutuhan khusus jika memang ada. Cara lain adalah dengan memberikan panduan cara bernegosiasi untuk mendapatkan akomodasi di perusahaan bagi penyandang cacat. Lebih dari itu, training adalah satu hal yang esensial. EY memiliki praktik yang bagus mengenai hal ini. Perusahaan tersebut mewajibkan karyawannya pada managerial level ke atas untuk mengikuti training tentang inclusiveness (pembauran).

“Kita tidak perlu menyebut karyawan berkebutuhan khusus tersebut berbeda atau special, tetapi lebih membuat orang berpikir bahwa mereka sama dengan yang lainnya,” ujar Golden.

Perusahaan tersebut juga mendukung karyawan berkebutuhan khusus dengan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Menciptakan sumber daya manusia sebagai sarana networking, saling berbagi ilmu dan berbagi kebijakan. Misalnya saja dengan menciptakan aturan dan memberikan fasilitas tertentu saat meeting sehingga orang berkebutuhan khusus masih bisa ikut dalam meeting tersebut.

Untuk menciptakan peluang bagi penderita cacat atau kaum difabel, terdapat pula hambatan. Sebuah riset menunjukkan bahwa sebanyak 62% dari penyandang cacat yang belum melakukan pekerjaan tetap, mengaku ingin meningkatkan produktivitas mereka. Hanya saja, masalah kesehatan kerap kali menjadi hambatan bagi mereka.

Tags: ,