Top Performer Belum Tentu High Potential

Banyak perusahaan masih mengalami kerancuan dalam proses people mapping dengan menganggap bahwa karyawan golongan top performer serta merta juga high potential</i>. Akibatnya, ketika yang bersangkutan diproyeksikan untuk posisi tertentu yang lebih tinggi, ternyata tidak sesuai.
“Top performer tidak selalu high potential, jadi jangan sampai salah letak,” ujar Managing Consultant Watson Wyatt Indonesia Lilis Halim saat tampil sebagai pembicara dalam satu sesi seminar HR Expo 2007 yang digelar oleh Intipesan di Hotel Shangri-La, Jakarta, Rabu (12/12/07).
Lilis mengaku, dalam pengalamannya membantu berbagai perusahaan mendesain performance management, dirinya banyak menjumpai praktik-praktik yang belum efektif. “Biasanya, bagi perusahaan yang baru pertama kali menerapkanperformance management, hasilnya semua karyawan nilainya bagus semua.”
Menurut Lilis, hal itu bisa dimaklumi. “Semua memang perlu proses. Nanti, tahun kedua biasanya akan lebih baik,” ujar dia.Lebih jauh Lilis memaparkan, banyak faktor yang mempengaruhi pelaksanaan performance management dalam suatu perusahaan. Jika hasilnya ternyata semua karyawan mendapat nilai bagus, mungkin target atau kriteria penilaian yang digunakan kurang tinggi.
“Dari segi manajernya juga harus diperhatikan, mereka perlu diberi <I>training</I> khusus untuk melakukan penilaian secara benar. Sedangkan, dari segi karyawannya perlu dilakukan proses <I>coaching</I> dan komunikasi. Tak kalah penting juga, <I>key performance indicator</I> yang diterapkan sudah sesuai atau belum.”
Secara umum, Lilis menekankan, dalam praktik <I>performance management</I>, kata kuncinya adalah “aligned” dan “linked”. “Pertama, harus <I>aligned</I> dengan strategi bisnis dan kedua harus <I>linked</I> dengan <I>reward</I> untuk karyawan yang nilainya bagus,” tandas dia.
Lilis mengaku masih melihat banyak perusahaan dalam menerapkan <I>performance management</I> kurang memperhatikan keselarasannya dengan strategi bisnis, di samping juga masih menggunakan ukuran-ukuran konvensional yang kurang relevan.
“Masih ada yang mempersoalkan absen, keterlambatan…ya itu bukannya nggak penting, tapi <I>performance management</I> bukan itu, mestinya lebih fokus ke hasil dan bagaimana mencapainya,” jelas dia.
Bagaimana pun, dalam konteks budaya Indonesia yang menjunjung tinggi semangat gotong-royong dan sama rata sama rasa, Lilis menilai penerapan <I>performance management</I> di perusahaan-perusahaan sudah cukup menggembirakan.
“Dalam iklim bisnis yang penuh kompetisi, kita tidak bisa lagi berpegang pada nilai-nilai lama yang menyamaratakan karyawan yang <I>perform</I> dan nggak <I>perform</I>, mesti ada perlakuan yang berbeda,” tegas Lilis.