Mengelola Turnover Lebih Baik pada 2008

Salah satu prediksi HR awal tahun yang perlu diantisipasi adalah (masih) tingginya angka turnover karyawan.
Segenap pimpinan HR perlu memastikan bahwa organisasi mereka berusaha meningkatkan upaya retensi terhadap karyawan terbaik dengan mengkomunikasikan secara jelas harapan-harapan mengenai reward, kerja dan produktivitas, dan kemudian menselaraskannya dengan bisnis.
Menurut 2007/2008 Global Strategic Rewards yang dilakukan perusahaan konsultan HR Watson Wyatt Worldwide yang berpusat di Washington, memetakan harapan-harapan kandidat dan men-deliver-nya ke dalam program-program reward adalah langkah efektif untuk mencapai terciptanya iklim ketenagakerjaan yang lebih loyal.
Studi tersebut menemukan, hampir 7 dari 10 (69%) karyawan yang mengatakan bahwa bos mereka sukses dalam men-deliver janji-janji yang mereka buat tentang ketenagakerjaan dan reward, memiliki tingkat keterikatan yang tinggi terhadap pekerjaan mereka.
Tidak Dikehendaki
Studi Watson Wyatt menekankan soal turnover yang tidak dikehendaki –untuk membedakannya dengan turnover yang direlakan oleh perusahaan. Diperlukan usaha yang tekun untuk memahami angka turnover yang tidak dikehendaki tersebut.
“Tidak ada satu metodologi yang cocok untuk semua situasi perusahaan,” ujar Joel Rich, Senior VP pada Sibson Consulting, perusahaan konsultan benefit, kompensasi dan HR yang berpusat di New York.
Rich memberikan ilustrasi: ada perusahaan yang tidak mengandalkan benefit, namun menyediakan atmosfer kerja yang rileks. Bagi kandidat atau karyawan yang ingin mengumpulkan uang dalam waktu sesingkat mungkin, proposisi tersebut tentu tidak menarik karena dia memang tidak mencari kantor yang santai.
“Para petinggi HR perlu memahami apa yang sedang disediakan oleh organisasi mereka,” tambah Rich. “Dan, mereka juga harus mengenali apakah tujuan-tujuan kandidat selaras dengan proposisi bisnis perusahaan.”
Lagi-lagi diberikan ilustrasi, jika pekerjaan menuntut jam kerja yang panjang, dengan permintaan-permintaan yang tinggi dan menekan, ungkapkanlah kepada kandidat sejak awal. Sehingga, jika faktor-faktor tersebut tidak selaras dengan harapan-harapan mereka, perusahaan sudah siap kehilangan mereka.
Mendorong Manajer Lini
“Sekarang situasinya memang sulit,” kata Gary Rich, mantan petinggi HR pada American Express, Readers Digest dan ACNielsen, dan kini memimpin perusahaan pengembangan eksekutif Rich Leadership di Westchester, AS.
Menurut dia, HR harus mampu mendorong jajaran manajer lini untuk mengenali tingkat-tingkat motivasi dan hasrat masing-masing individu, dan kemudian menyusun rencana siapa yang perlu diretensi yang siapa yang tidak.
“Jadi, tugas manajemen me-retain dan memotivasi (karyawan), dan tugas HR memandu dan memberi saran pada para manajer bagaimana melakukannya,” ujar dia.
Retensi Tidak untuk Semua
Menurut Laura Sejen, Direktur Global untuk Strategi Reward pada Watson Wyatt, perusahaan tidak harus meretensi semua karyawan.
“Bicarakan bersama dengan jajaran manajer pentingnya tidak mempromosikan, memberi penghargaan atau menaikkan gaji orang-orang yang memang tidak layak menerima, dan mereka akan pergi dengan sendirinya,” ujar Sejen.
Kedengarannya kejam, tapi semua itu hanya menekankan adanya perbedaan antara turnover yang dikehendaki dan tidak dikehendaki.
Kembali ke studi Watson Wyatt, ditemukan bahwa karyawan yang puas dengan “work/life balance” lebih cenderung setia dengan perusahaan, dan karyawan menempatkan stres sebagai alasan nomer satu mereka meninggalkan pekerjaannya.
Namun, dalam persepsi perusahaan (bos), stres bahkan tidak masuk dalam lima besar penyebab turnover karyawan. “Para bos tidak menyadari betapa stres sedang menjadi pengganggu utama di tempat kerja,” tegas Sejen. Dia menyarankan, usaha-usaha retensi sebaiknya dimulai oleh perusahaan dengan meningkatkan kesehatan baik fisik maupun emosional karyawan.