3 Pertanyaan Penting Mendapatkan Karyawan Optimal

karyawan optimal_Flickr by Carrie Cizauskas

MEMBICARAKAN bagaimana karyawan bisa merasa engaged, enabled dan energized menarik ketika ditanyakan mana yang lebih penting. Gambaran ketiga poin yang menyerupai lingkaran berarsir dalam diagram venn, saat ketiga lingkaran bertindih satu sama lain, maka akan terbentuk sebuah bagian yang lebih gelap atau pekat. Ini menunjukkan bahwa, dengan hanya menerapkan satu hal bisa jadi sudah bagus, akan tetapi hal tersebut tidak akan cukup untuk mencapai hal-hal yang istimewa tanpa ada peran kedua hal lainnya.

Contoh berikut ini akan mempertegas pemahaman bagaimana engaged, enabled dan energized menjadi satu kesatuan yang tak terpisahkan. Seekor hamster dalam lintasan larinya bisa kita jadikan sebagai analogi. Mungkin binatang tersebut memang berlari dengan penuh energi (energized) akan tetapi tidak panjang jarak yang akan ia tempuh. Lain halnya jika ia dapat menggelindingkan roda tersebut di atas lintasan yang datar.

Contoh lain adalah saat seorang cadet junior yang masih baru, dilibatkan dalam sebuah pasukan (engaged). Rasa peduli terhadap pasukan dan semangat untuk membela Negara tentunya ada, akan tetapi tanpa training dan dukungan penuh dari senior ia tidak akan banyak berguna bagi pasukannya. Terakhir, ketika seorang remaja diberikan kebebasan untuk menjalani hidupnya (enabling), belum tentu ia dapat memberikan hasil yang bagus seandainya ia tidak diberi tantangan-tangangan.

Dalam catatannya Adrian Gostick and Chester Elton (author “All In: How the Best Managers Create a Culture of Belief and Drive Big Results”) yang ditulis di fastcompany.com, mereka melihat bahwa banyak organisasi melakukan assessment untuk melihat keterlibatan karyawan dengan menggunakan survei sikap (attitude survey) atau survey kepuasan dan produktivitas karyawan (pulse survey). “Akan tetapi untuk mengarahkan karyawan pada tujuan yang lebih nyata dan move forward, para manajer juga harus melakukan survey untuk mengetahui kemampuan karyawan merealisasikan kreativitasnya (enable) dan semangat yang dimiliki karyawan tersebut (energized),” ujar mereka.

Selanjutnya untuk menentukan tingkat E (Engaged) + E (Enable) + E (Energized) dalam sebuah level korporasi, maka survey kuantitatif perlu dilakukan. Penting pula untuk dicanangkan focus group dan benchmarking terhadap organisasi lain dalam industri sejenis. Dan untuk melihat dinamika spesifik dalam tim-tim tertentu, seorang manajer dapat melakukan analisis sederhana. Kuncinya adalah bagaimana si manajer dapat menginterpretasikan percakapan dan dialog face-to-face dengan karyawan.

Berikut adalah 3 pertanyaan yang dapat membantu manajer melihat apakah karyawan mereka termasuk dalam kategori tidak terlibat (dis-engaged), tidak teraktivasi/tidak berkemampuan (dis-enable) dan tidak termotivasi (un-energized).

1. Apakah Anda memiliki karyawan yang peduli terhadap organisasi, tetapi sudah cukup muak dan lelah terhadap organisasi?
2. Apakah Anda memiliki orang-orang yang bersemangat untuk melakukan hal-hal besar, tetapi merasa tertahan dan tidak dapat menjalankannya?
3. Apakah Anda memiliki karyawan yang peduli, tetapi tidak dapat fokus terhadap perilaku yang benar?

Setelah melihat pertanyaan di atas, mungkin tergambar jelas beberapa karyawan yang memiliki diskripsi sesuai jawaban pertanyaan itu. Lalu haruskah karyawan tersebut dianggap sebagai “anak yang bermasalah” dan disingkirkan dari perusahaan. Tidak selalu demikian. Jika memang concern perusahaan adalah untuk mengkondisikan karyawan sebagai E+E+E people, maka tindakan koreksi masih bisa dilakukan.

Katakanlah Julia adalah karyawan yang memiliki ide-ide bagus dan sangat bersemangat, tetapi ia terlalu fokus pada sesuatu yang menjadi passionnya yakni memperbaharui web pribadi, dan itu yang membuat tugas utama di kantor keteteran. Hal seperti itu harus disiasati.

Juga misalnya ada seorang karyawan yang sangat produktif dalam beberapa tahun dan bahkan tak akan mengatakan “tidak” untuk pekerjaan-pekerjaan baru. Orang seperti itu sebenarnya loyal. Akan tetapi tekanan yang menghimpitnya membuat dia kehilanggan semangat dan membuatnya mudah marah dan kewalahan. Karyawan seperti itu, dibayar berapapun tak akan pernah merasa cukup. Semangat kerja itulah yang harus diperbaiki.

Pada akhirnya, akan menjadi sia-sia apabila seorang karyawan merasa memiliki kerterlibatan terhadap apa yang ia kerjakan, tetapi tidak memiliki energi atau semangat untuk terus meningkatkan kinerjanya dan juga tidak memiliki kemampuan untuk merealisasikan ide kreatifnya demi tujuan prioritas tim. Setiap pendorong tidak akan cukup untuk mempertahankan kesuksesan seorang karyawan tanpa diseimbangkan dengan dua faktor pendorong lainnya. (@triwahyuni, Image: Flickr user Carrie Cizauskas)

Tags: , ,