Holcim Indonesia: Loyalitas dibentuk Sejak Awal dengan On-Boarding

gambar holcim

Tahun 2007, Holcim melakukan sebuah terobosan penting dalam hal pengelolaan Sumber daya Manusia (SDM). Pabrik semen terbesar ke-3 di Indonesia tersebut mulai menyadari kebutuhannya untuk melakukan sebuah transformasi bisnis, dari yang awalnya berfokus kepada semen sebagai komoditi yang area penjualannya diatur pemerintah, menjadi lebih fleksibel dalam menentukan pangsa pasar. Dan transformasi tersebut membutuhkan adanya penambahan karyawan kompeten. Sebagai langkah awal, rekrutmen pun dilakukan. Hanya saja, treatment yang diberikan lain dari waktu-waktu sebelumnya.

Kali ini, Holcim mendata Customer Satisfaction Index (CSI) yang kemudian dicari keterkaitannya dengan karyawan. Pada akhirnya, didapatkan sebuah kesimpulan bahwa happy employee akan membuat konsumen bahagia, dan engagement karyawan akan membuat konsumen puas. Dari situlah program on-boarding karyawan dimulai.

Karyawan yang enggage akan menciptakan produk dan service yang valuable. Sedangkan eangagement diciptakan oleh pengelolaan karyawan dari awal, dengan meningkatkan employee value proposition yang dapat diwujudkan dengan strategi on-boarding atau yang disebut hire to retire.

“Ketika disurvey, karyawan yang bekerja kurang dari satu tahun, motivasinya masih bagus. Tetapi setelah lebih dari satu atau dua tahun, motivasinya turun drastis engagementnya menurun,” ungkap Rully Safari, HR Director dari Holcim Indonesia.

Itulah alasan utama mengapa on-boarding dilakukan. Karyawan digodok di awal melalui program induksi sehingga memiliki semangat dan motivasi bertahan lama, bahkan smpai pensiun untuk bekerja di Holcim. Secara lebih detail, Rully menjelaskan pentingnya diadakan on-boarding di Holcim, yakni dengan pertimbangan berikut:

1. Karyawan baru  belum mengenal perusahaan, sejarah, asal muasal, value yang dianut dan serba serbi lainnya.

2. Karyawan baru belum paham mengenai detail operasi, cara menjalankan bisnis, produk dan jasa yang dihasilkan oleh perusahaan.

3. Karyawan baru tidak memiliki kebanggaan bergabung dengan perusahaan.

4. Butuh waktu yang tidak sebentar bagi karyawan baru untuk berasimilasi atau membaur dengan stakeholder yang lebih lama bergabung dengan perusahaan.

5. Konsekuensi logisnya adalah karyawan baru akan memerlukan waktu yang lama untuk bisa menunjukkan kinerja sesuai ekspektasi.

Program on boarding (induction) menitikberatkan pada pemenuhan ekspektasi karyawan baru dan kemudian melakukan survey untuk mendapatkan masukan dari karyawan baru tersebut tentang apa yang harus ditingkatkan oleh Holcim dalam proses developing people tersebut.

Setelah input diperoleh, Holcim melakukan improvement di berbagai bidang, di antaranya, time of induction. Implementasinya adalah pada perbaikan penjadwalan proses rekruitmen. Selain waktu induksi, content atau materi yang diberikan kepada karyawan baru juga ditingkatkan. Realisasinya adalah dengan memperbaharui informasi-informasi tentang perusahaan dan juga materi yang disampaikan oleh manager kepada karyawan baru. Selanjutnya, CEO juga memberikan surat ucapan selamat datang kepada karyawan baru, dan yang terakhir adalah proses administrasi yang percepat. (*/@yunitew)