Polemik Status PKWT/PKWTT di Indonesia

kemalsjahSiregar

Hubungan antar karyawan dengan pemberi kerja tidak selalu berjalan harmonis. Pasalnya, pemahaman para praktisi SDM, pengusaha maupun pekerja sendiri mengenai peraturan perundangan yang mengatur hal tersebut masih sangat minim. Jika terjadi perselisihan, penyelesaiannya pun belum tentu berjalan mulus.

“Perselisihan hubungan kerja sering terjadi karena para pelaku usaha, baik pemberi kerja maupun buruh tidak paham tentang ketentuan undang-undang. Kalau peraturannya saja tidak paham, bagaimana mau menyelesaikan?” ungkap Kemalsjah Siregar, pakar hukum yang juga seorang advocate di Kemalsjah & Associates dalam seminar “Mengurai Polemik Outsourcing” yang diselenggarakan oleh PortalHR di Bali, Kamis (30/5).

Salah satu sumber perselisihan yang terjadi antara pekerja dengan pemberi kerja adalah status pekerja atau buruh tersebut dalam struktur perusahaan. Status pegawai dalam sebuah perusahaan, dibedakan menjadi dua, yakni Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau pekerja kontrak dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Keduanya menimbulkan implikasi yang berbeda dalam hal struktur kompensasi, begitu juga proses penerimaan sebagai karyawan di perusahaan. Ketentuan-ketentuan mengenai bagaimana memberlakukan karyawan tetap maupun kontrak tersebut sudah tertera dalam perundangan-undangan. Yang menjadi masalah adalah, tidak semua pelaku usaha atau pemberi kerja memiliki pemahaman terhadap ketentuan perundangan tersebut. Akibatnya, tidak sedikit perselisihan hubungan industrial terjadi karena hal-hal tersebut.

PKWT atau karyawan kontrak, hanya boleh dikontrak paling lama dua tahun, kemudian hanya boleh diperpanjang sekali dengan jangka waktu satu tahun. Jika masa kerja perpanjangan telah habis, maka perjanjian kerja dapat diperbaharui hingga masa kerja paling lama dua tahun. Hal ini sangat masuk akal karena memang karyawan PKWT seharusnya direkrut karena perusahaan memerlukan tenaga untuk menyelesaikan pekerjaan yang sifatnya tidak permanen. Namun kenyataannya, masih ada perusahaan yang langsung mengontrak pekerjanya untuk masa kerja lebih dari dua tahun atau bahkan merekrut karyawan kontrak untuk jenis pekerjaan yang permanen. Perpanjangan harus diberitahukan secara tertulis kepada pekerja selambatnya tujuh hari sebelum masa kontrak habis.

Adakalanya perusahaan  lupa dan baru meberitahukan kurang dari tujuh hari setelah masa perjanjian kerja habis. Hal itu bisa memicu perselisihan baru, karena demi hukum, status karyawan tersebut berubah menjadi karyawan tetap. Bagaimana penyelesaiannya? Penyelesaian terbaik adalah dengan menggunakan perundingan bipartit antara kedua belah pihak. Namun jika hal tersebut tidak membuahkan hasil, maka risalah bipartit tersebut sebaiknya dibawa ke mediator HI dengan pendekatan secara konsisten. Jalan keluar yang paling mungkin apabila semua cara yang ditempuh gagal adalah perusahaan melakukan PHK dengan pesangon sesuai masa kerja.

Hasanudin Rachman, Ketua Komite Tetap Hubungan Industrial KADIN INDONESIA, menyimpulkan bahwa penting bagi pemberi kerja maupun buruh untuk mengetahui landasan hukum yang berlaku dalam hal hubungan industrial.

“Selain menghindarkan konflik, membuat proses produksi menjadi lebih effektif, juga  melindungi hak pekerja,” tegasnya dalam satu sesi seminar bertajuk “Mengurai Polemik Outsourcing” Jumat (31/5) yang lalu. (*/@yunitew)

Tags: , , ,