Menyongsong Pengadilan HI

Kasus PHK ribuan karyawan PT Dirgantara Indonesia (DI) masih belum hilang dalam ingatan kita. Ribuan karyawan yang menolak di-PHK secara spartan melakukan berbagai perlawanan untuk memperjuangkan nasib mereka. Mereka gigih melakukan demo di Jakarta dan di kantor pusat PT DI di Bandung. Beberapa kali mereka dalam rombongan besar naik mobil dan motor serta tidur di taman kota Jakarta. Perjuangan para karyawan itu memang tidak sepenuhnya berhasil. Mereka harus menerima kenyataan untuk di PHK, sebagian karena lelah dan sebagian karena keterdesakan ekonomi yang mengharuskan mereka untuk menerima uang pesangon.

Perdebatan yang terjadi dalam kasus PT DI antara pihak perusahaan dengan karyawan adalah contoh klasik perselisihan ketenagakerjaan di Indonesia. Masing-masing pihak menyampaikan argumentasi sesuai dengan pemahaman dan aspirasi mereka. Perusahaan menilai mereka adalah karyawan yang tidak produktif dan bermasalah. Sementara, karyawan menilai perusahaan telah bertindak semena-mena. Upaya Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Jacob Nuwa Wea untuk menengahi kedua pihak juga tidak membuahkan hasil.

Suprastruktur pemerintah menghadapi kasus-kasus perburuhan terbukti tidak bisa bekerja cukup adil di mata pihak-pihak yang berselisih. Apalagi, bila perselisihan industrial itu terjadi di BUMN, di mana di satu sisi pemerintah bertindak sebagai regulator dan pembuat kebijakan di bidang ketenagekerjaan (Depnakertrans) dan di sisi lain bertindak sebagai pemegang saham perusahaan (Depkeu) dan pembina manajemen (Menneg BUMN). Situasi yang dilematis pun terjadi. Menyediakan pesangon yang terlalu besar akan memberatkan pemerintah. Namun, memberi pesangon yang kecil dianggap tidak pro kepada rakyat kecil.

Daya dukung pimpinan Depnakertrans terhadap perselisihan ketenagakerjaan di BUMN selama ini relatif terbatas. BUMN tidak tunduk pada sistem perundang-undangan tenaga kerja. Akibatnya, Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (P4) baik di tingkat daerah (P4D) maupun di tingkat pusat (P4P) tidak bisa menangani kasus-kasus perselisihan di lingkungan BUMN.

“Pernah ada yang mengadu ke Depnakertrans, lantas kami dipanggil P4D. Setelah kami jawab bahwa Merpati sebagai BUMN tidak tunduk terhadap UU yang berlaku, sidang akhirnya ditutup. Kalau mau diajukan harus ke Pengadilan Umum,” tutur Tommy Djumars, SH., Human Resources Planning Officer Merpati Nusantara Airlines. UU yang menyebutkan, P4D dan P4P bisa menangani perselisihan sepanjang BUMN itu tunduk. Kenyataannya, kebijakan politik pemerintah (Depnakertrans) sangat mewarnai keputusan yang diambil di P4D dan P4P selama ini. Upaya memenangkan karyawan dalam peradilan P4D dan P4P, misalnya, dinilai pengusaha hanya sebagai bagian dari kebijakan populis pemerintah.

Kebijakan pemerintah bisa saja berubah bila tujuannya untuk menenangkan investor asing yang sudah berinvestasi maupun mengundang investor asing untuk berinvestasi di Indonesia. Itu sebabnya, Direktur PT Gema Muda Perantama Saiful S. Doeana, menilai Pemerintah berperan penting untuk mengawasi perusahaan dan tenaga kerja sehingga bisa menghasilkan kebijakan yang benar-benar adil. “Sebab, tidak selamanya perusahaan benar, dan tidak selamanya pula pekerja benar,” tambah pimpinan perusahaan yang bergerak di bidang jasa dan konsultansi SDM itu.

JALAN BERLIKU

Mekanisme penyelesaian perselisihan perburuhan di Indonesia memiliki riwayat yang cukup berliku. Pada mulanya berlaku UU 22 Tahun 1957, yang menegaskan bahwa keputusan P4P bersifat final. Kalau ada hambatan dalam eksekusi keputusan P4P, maka Pengadilan Negeri akan memberikan viat eksekusi (persetujuan untuk melaksanakan keputusan P4P). Kemudian muncul UU No. 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta.

Karena banyak sekali perundang-undangan dan peraturan yang tidak sesuai dengan perkembangan jaman, maka lahirlah UU No.25 Tahun 1997 sebagai pengganti UU yang sebelumnya berlaku. Menurut Purbadi Hardjoprajitno, SH, salah satu tokoh pengacara ketenagakerjaan senior, kelahiran UU No. 25 itu mendapat reaksi keras dari berbagai kalangan sehingga pelaksanaan UU itu ditunda dan harus diganti dengan UU yang baru. UU itu dikritik tidak membela kepentingan buruh, penuh kolusi, dan sebagainya.

Dalam pada itu, lahirnya UU tentang Peradilan Tata Usaha Negara (PTUN) yaitu UU No. 5 tahun 1996 menyebabkan keputusan P4P tidak lagi bersifat final. Meskipun hakim P4P berjumlah 15 orang (masing-masing 5 orang mewakili pemerintah, pengusaha, dan serikat pekerja), dengan ketuanya berasal dari Depnakertrans, keputusan P4P tidak lagi bersifat final. Keputusan P4P dianggap keputusan pejabat negara, sehingga salah satu pihak yang tidak menerima keputusan P4P bisa menggugat di PTUN.

Sabar Sianturi, Tim Asistensi Mennakertrans/Ketua P4P, mengatakan proses penyelesaian sengketa perburuhan menjadi panjang dengan adanya PTUN itu. Padahal, tuturnya, pasal-pasal UU tentang PTUN tidak menyebutkan keputusan P4P adalah keputusan pejabat negara. “Hal itu hanya ada di kolom penjelasan. Makanya, bisa digugat oleh pihak-pihak yang dirugikan.” Menurut pengalamannya, biasanya yang merasa dirugikan adalah pengusaha karena harus mengeluarkan uang untuk membayar karyawannya.

Selanjutnya, bila PTUN memberikan sebuah keputusan, PTUN akan memerintahkan lagi P4P untuk membuat keputusan baru. Repotnya, P4P bisa saja tidak setuju dengan keputusan PTUN itu karena memiliki pertimbangan sendiri sehingga masalahnya jadi panjang dan makan waktu.

Selain itu, ada beberapa kritik lain terhadap mekanisme penyelesaian P4D dan P4P. Pertama, karena P4D atau P4P itu menjadi organ di bawah Depnakertrans, maka sedikit-banyak keputusan-keputusan yang dihasilkan tergantung dari “selera” pemerintah. Sebagai contoh, era reformasi mengharuskan pemerintah untuk bertindak populis, sehingga bandul keberpihakan mengayun ke arah pekerja. Keberpihakan ini tidak menjadi soal bila pengusahanya yang nakal, namun akan menjadi masalah bagi perusahaan-perusahaan yang tergolong baik.

Kedua, hakim P4D dan P4P cenderung masih amatiran, kurang independen, dan rendah integritas dirinya. Perbedaan kualitas pengetahuan tentang hokum sangat terasa antara hakim mewakili perusahaan dengan hakim yang mewakili pekerja. Hal ini tercermin pada argumentasi dalam persidangan. Rendahnya integritas diri membuat peluang untuk berkolusi menjadi terbuka. Beberapa sumber menyebutkan, para hakim bisa dibeli oleh yang berkepentingan. Atau mereka menawarkan jasanya kepada pihak perusahaan dengan imbalan komisi (fee) tertentu dari jumlah kewajiban yang disepakati.

Perusahaan yang baik tentu menolak praktik seperti ini, “Sehingga sering terjadi keputusan persidangan memberatkan perusahaan tersebut,” ungkap Iftida Yazar, Presiden Direktur PT Perkasa Perdana Elastindo, yang sempat bekerja di Citibank dan ABN Amro.

Sabar Sianturi tidak mengelak tentang kemungkinan adanya hakim-hakim P4 yang nakal. “Sebagai Ketua, saya saja masih bisa dipepet,” ujarnya serius. Pendapat Sabar sebagai Ketua belum tentu didengar oleh 14 anggota hakim yang lain kalau mereka saling berkolusi. Oleh karenanya, Sabar menegaskan para hakim haruslah orang yang jujur, menguasai masalah, dan bertakwa. “Jangan sampai ia mengkhianati hati nurani, karena ini masalah peradilan.”

Ketiga, dan ini sering dikeluhkan pengusaha, jumlah hakim yang diajukan perusahaan dalam P4 seringkali kurang dari 5 orang karena kesibukan mereka bekerja. Umumnya para hakim mewakili perusahaan adalah para pejabat dan staf bidang sumberdaya manusia perusahaan yang juga sibuk dalam kesehariannya. Akibatnya, ketika dilakukan voting, perusahaan seringkali kalah.

Aneka fakta kelemahan P4 di atas menjadikan kredibilitas P4 sebagai lembaga peradilan ketenagakerjaan tidak begitu baik. Belum lagi waktu penyelesaiannya yang sangat lama. Terbukti para pengusaha cenderung menghindarkan diri dari P4D atau P4P. “Masalahnya jadi ruwet,” tukas Harijanto, Ketua Umum Asosiasi Persepatuan Indonesia/CEO Dimention Footware Group. Ia sendiri lebih setuju untuk menyelesaikan permasalahan secara bipartite (pengusaha dan karyawan). “Makanya saya sedih kalau ada pimpinan perusahaan yang tidak mau mengenal Serikat Pekerja-nya. Sebab, itu yang menjadi penyebab terjadinya deadlock,” tambahnya serius.

Hal senada diungkapkan Lusi Adrilina, Employee and Industrial Relations Head Bank Danamon dan Tommy Djumarsa dari Merpati. “Kami berusaha untuk menyelesaikan masalah secara bipartit, tanpa harus ke pengadilan atau melibatkan orang luar.Meski alot dan melelahkan, yang penting selesai,” tukas mereka di tempat terpisah.

JALUR BARU: PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Kritik terhadap semua UU yang berlaku di bidang ketenagakerjaan – termasuk No. 25 Tahun 1997 – terjawab dengan lahirnya 3 UU baru sebagai penggantinya: UU No. 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Buruh, UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dan UU No. 2 Tahun 2004 tentang Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI). UU terakhir mengkoreksi berbagai hal terkait dengan penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Salah satu hal yang drastis dari UU No. 2 Tahun 2004 adalah mendirikan Pengadilan Hubungan Industrial (HI) dengan menggabungkannya ke dalam system peradilan umum (dalam hal ini Pengadilan Negeri) sehingga secara organisasi berada di bawah Mahkamah Agung. Penggabungan ini lebih memberikan kepastian dan kekuatan hukum sehingga setiap keputusan yang diambil akan terlaksana secara efektif. Selain itu, penyelesaian persoalan perburuhan dibatasi maksimal 30 hari di tingkat Pengadilan Negeri maupun di tingkat MA. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI) akan ditangani majelis hakim yang terdiri dari 3 Hakim, yaitu Hakim karir di Pengadilan Negeri (bertindak sebagai Ketua) dan 2 Hakim Ad-hoc (masing-masing 1 orang mewakili serikat pekerja dan perusahaan).

Kombinasi antara Hakim karir dan Hakim Ad-hoc ini di mata Purbadi merupakan kombinasi yang baik. Hakim dari peradilan umum menguasai masalah-masalah hukum formal, dan para Hakim Adhoc dianggap mengerti dan memahami hukum perburuhan dengan baik. Sebab, menurutnya, masalah perburuhan tidak hanya soal hukum an sich, tetapi melibatkan faktor sosiologis, ekonomi, politik, dan sebagainya.

Hanya saja, apakah jumlah hakim yang 3 orang itu memadai untuk memutuskan perkara secara adil, memang masih menjadi persoalan besar. Mungkin akan lebih baik bila jumlah hakim menjadi 6 orang, terdiri dari 2 Hakim karir (Ketua dan Wakil Ketua sidang) dan masing-masing 2 Hakim Ad-hoc mewakili serikat pekerja dan perusahaan. Kendati penambahan hakim ini menyebabkan biaya tunjangan bertambah, tetapi hal ini akan menyebabkan jual-beli suara bisa dihindarkan sehingga keputusannya benar-benar credible.

Ada sejumlah hal lain yang perlu dicermati dan dikritisi dari PPHI yang baru. Purbadi, misalnya, mempertanyakan mekanisme pelaksanaan dari proses peradilan mengingat kasus perburuhan bukan tergolong perkara biasa. Ia mencakup perkara perdata, yang mengharuskan karyawan mengerti pula hukum acara perdata. Belum lagi adanya unsur intimidasi dari salah satu pihak terhadap pihak lainnya dan kebutuhan pengamanan yang besar bila kasusnya melibatkan ratusan atau ribuan karyawan. “Hal ini tidak diantisipasi oleh konseptor UU tersebut,” ungkapnya.

Kelemahan lain menyangkut ketentuan sita jaminan pada pasal 96. Di situ disebutkan, sita jaminan karena pengusaha tidak membayar uang skorsing dapat dikeluarkan oleh pengadilan tapi tidak boleh ada perlawanan dan upaya hukum yang lain. “Ini ‘kan aneh,” tukas Purbadi lagi. Bagaimana jadinya kalau asset yang disita itu adalah milik orang lain, misalnya agunan bank, bank akan kehilangan haknya. Ia menyimpulkan, UU ini tidak bisa dilaksanakan karena ada tabrakan dengan UU yang lain.

Dari segi sistem, Sabar Sianturi menilai P4 jauh lebih bagus karena pemerintah berargumentasi dengan pihak-pihak yang berperkara. Juga dibedakan PHK perorangan atau per kelompok. “Sistem yang baru memang lebih singkat, namun murni bersikap hukum,” katanya. Sama seperti Purbadi, Sabar melihat unsur kemanusiaan pada sistem peradilan yang baru itu sangat kurang, khususnya untuk tenaga kerja level bawah. Mereka adalah orang susah, dan perusahaan langsung main PHK saja begitu ketahuan mencuri sedikit. “Memang pencurian itu melanggar peraturan perusahaan. Tetapi di P4P, kami masih menimbang-nimbang dan bertanya apakah tidak ada uang kebijaksanaan. Di peradilan kelak, langsung pakai pasal-pasal saja.”

Inilah konsekuensi lain dari keinginan untuk mengedepankan azas hukum dalam PPHI yang baru. Supaya tidak menjadi korban, para karyawan dituntut untuk menjaga tindakannya agar tidak di-PHK secara semena-mena. Padahal, kalau dipikir-pikir, para pimpinan perusahaan lebih sering dan banyak melakukan pencurian di perusahaan dibandingkan karyawan biasa. Namun karena prinsip bos bisa melakukan apa saja dan selalu benar, mereka sulit dijerat hukum.

BELUM SIAP

Seharusnya, UU No. 2 Tahun 2004 mulai berlaku pada tanggal 14 bulan Januari 2005. Itu berarti sekitar 3 bulan lagi. Dalam waktu yang singkat itu, persiapan-persiapan yang dilakukan berbagai pihak terkait terkesan masih minim. Pemerintah sendiri baru siap sebatas konsep. Implementasinya memang masih gelap. Rasanya, perhatian pemerintah terhadap pelaksanaan UU No. 2 Tahun 2004 mengendor mengingat belum pastinya pemerintahan mendatang.

Lantas, bagaimana dengan Hakim Adhoc dari kalangan pengusaha dan serikat pekerja? “Kami baru akan bertemu dengan para anggota untuk merumuskan berbagai hal terkait dengan Hakim Ad-hoc dan system PPHI yang baru,” ungkap Stephen Z. Satyahadi, Ketua Komite Bank dan Asuransi Asosiasi Perusahaan Indonesia (APINDO).

Ketua APINDO yang juga Ketua Tim Perumus RUU Ketenagakerjaan APINDO/KADIN DR. H. Hasanuddin Rahman memperkirakan APINDO harus merekrut 150 orang Hakim Ad-hoc di seluruh Indonesia. Jumlah yang sama tentunya juga harus disediakan oleh kalangan serikat pekerja.

Akan tetapi, pengurus dari beberapa serikat pekerja tingkat nasional mengaku masih bingung tentang rencana seleksi Hakim Ad-hoc untuk mewakili pekerja itu. Banyaknya organisasi yang mengaku mewakili serikat pekerja membuat penunjukan Hakim Ad-hoc versi pekerja itu sulit dan makan waktu, meski mereka selama ini dikoordinasikan oleh SPSI. “Kami harus konsolidasi dulu dengan pengurus serikat pekerja lainnya,” tutur seorang pengurus pusat SP sektor keuangan yang minta namanya tidak disebutkan.

Kunci keberhasilan dari sistem PPHI yang baru terletak pada kualitas hakim yang akan bertugas di Pengadilan HI. Selain memenuhi persyaratan dasar sesuai UU, para hakim itu harus memiliki kompetensi tinggi dalam hukum ketenagakerjaan. Oleh sebab itu, Iftida Yasar, pengurus APINDO, melihat perlunya dibuat standarisasi kualifikasi para Hakim Ad-hoc. “Syukur-syukur ada lembaga sertifikasi khusus untuk itu,” ungkapnya. Standarisasi itu akan membuat kualitas persidangan terjaga.

Idealnya memang begitu. Masalahnya, sejauh mana para serikat pekerja dan pengusaha benar-benar berkomitmen untuk melahirkan sistem PPHI yang professional dengan membuat rencana aksi yang jelas dan berkualitas. Tanpa komitmen tersebut, Pengadilan HI tak akan banyak berbeda dengan P4 dan P4. Menurut Saiful S. Doeana, efektivitas Pengadilan HI sangat tergantung kepada individu pengelolanya dan komitmen pemerintah. “Selama individu pengelolanya baik, otomatis lembaga itu akan menjadi baik,” paparnya.

Selain faktor kompetensi, standar moral para Hakim Ad-hoc juga harus tinggi. Mereka adalah figur-figur yang bisa melihat persoalan secara jernih, tidak bersikap membabi-buta membela kepentingan pihaknya, dan tidak bisa dibeli. Keluhan terhadap para hakim di P4D dan P4P selama ini umumnya mencakup ketiga hal tersebut.

Semua pihak menaruh harapan terhadap mekanisme PPHI yang baru. Harapan tersebut mungkin akan sulit terwujud bila melihat ketidaksiapan pemerintah menjalankan UU No. 2 Tahun 2004 itu. “Saya tidak akan terkejut bila pemerintah akhirnya menyatakan penundaan berlakunya UU itu,” tegas Kemalsyah Siregar, praktisi hokum ketenagakerjaan dari Kemalsyah Cembyn & Affriline Attorneys At Law. Penundaan ini akan melengkapi beberapa kejanggalan perundang-undangan tenaga kerja yang dibuat pemerintah sekarang. Contoh lain disampaikan Lusi Adrilina, Employee and Industrial Relations Head Bank Danamon. Ia menilai UU No. 13 Tahun 2003 juga cacat karena harus berlaku Mei 2004. Padahal, lembaga PPHI-nya belum ada. “Hal ini jelas merugikan pekerja dan perusahaan,” tukasnya.