Meningkatkan Peran dan Profesionalisme SP

Peran Serikat Pekerja sangat strategis dalam menciptakan hubungan industrial yang harmonis, Kini, tugas dan fungsinya dituntut untuk lebih profesional. Bagaimana caranya?

Naiknya Dahlan Iskan, pemilik Grup Jawa Pos, sebagai Direktur Utama PT Perusahaan Listrik Negara (PLN) masih menyisakan gejolak. Pemicunya, Serikat Pekerja (SP) PLN menolak keras masuknya pucuk pimpinan dari luar perusahaan. SP PLN malah bersikap berseberangan dan tidak menjamin hubungan SP dengan manajemen bisa berjalan harmonis.

Menurut Ketua Umum SP PLN Riyo Supriyanto, jika PLN dipimpin orang yang berasal dari luar perusahaan, belum tentu bisa tercipta hubungan industrial yang harmonis dan kondusif antara SP dengan manajemen PLN yang baru. “PLN membutuhkan orang yang profesional di bidangnya dan memiliki kompetensi tinggi. Orang yang memahami proses bisnis PLN adalah jajaran internal PLN sendiri,” tegas Riyo sambil menyebut proses pemilihan Dirut PLN sarat dengan muatan politis.

Menanggapi hal tersebut, Praktisi dan Konsultan Hubungan Industrial Bambang Supriyanto menyatakan, tuntutan SP PLN sudah kelewatan. Menurut Bambang, yang berwenang menentukan siapa bakal duduk sebagai direksi adalah rapat umum pemegang saham (RUPS), SP hanya bisa memberikan masukan, tetapi tidak bisa memaksa atau menentang.

“Kasus ini contoh tepat yang perlu diketahui manajemen dan SP di perusahaan. Seringkali yang dilakukan SP di luar kewenangannya. Misalnya, mereka mendesak pemegang saham untuk melakukan pergantian direksi, dan campur tangan terhadap kebijakan perusahaan tentang merger, akuisisi, dan divestasi saham perusahaan,” paparnya.

Bambang menjelaskan, fungsi SP dalam konteks hubungan industrial adalah sebagai sarana menciptakan hubungan kerja yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku. Dalam fungsi harmonis, SP seharusnya bersikap saling menghormati, kemitraan, dan mengedepankan musyawarah untuk mufakat. Sementara fungsi dinamis, SP sebaiknya berpartisipasi aktif dalam kegiatan operasional perusahaan secara proporsional.

“Sedangkan dalam menciptakan hubungan industrial yang berkeadilan sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku, SP harus menguasai dengan baik peraturan perundang-undangan, menggunakan pendekatan yang seimbang untuk kepentingan kedua pihak, bersedia mengakui kekeliruan, dan senantiasa mendasarkan objektifitas,” jelas Bambang.

Setidak-tidaknya, ada enam fungsi SP di perusahaan seperti tercantum di Undang-undang No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/ Serikat Buruh pada Pasal 4 ayat (2). Pertama, sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan penyelesaian perselisihan industrial. Kedua, sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya. Ketiga, sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku. Keempat, sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya. Kelima, sebagai perencana, pelaksana, dan penanggung jawab pemogokan pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dan keenam, sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan saham di perusahaan.

UU Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 pada pasal 102 (2) pun menyatakan, dalam melaksanakan hubungan industrial, SP mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

Dalam tataran regulasi, SP mempunyai sifat mandiri, bebas, demokratis, dan bertanggung jawab dengan tujuan meningkatkan kesejahteraan karyawan maupun keluarganya. Dari sifat dan tujuan tersebut, jelas terlihat bahwa SP merupakan sarana yang dapat menjadi mediator antara karyawan dan pengusaha dalam memperjuangkan kesejahteraan karyawan. Artinya, SP seyogyanya membantu pekerja dan pengusaha untuk duduk bersama membahas segala sesuatu yang dapat memberikan win-win solution bagi kedua belah pihak.

Bambang mengungkapkan, hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja dapat diibaratkan dua sisi mata uang yang berbeda, tetapi tidak terpisahkan. Satu sisi, dalam hubungan kerja memang mudah berpotensi terjadinya perselisihan karena pada dasarnya kedua pihak mempunyai kodrat dan kepentingan yang secara mendasar berbeda. Umumnya pengusaha menghendaki kontrol biaya produksi termasuk biaya untuk pekerja (personnel cost) sesuai dengan kemampuan dan bujet yang dialokasikan, sedangkan SP menghendaki kenaikan upah dan perbaikan kesejahteraan pekerja dan keluarganya semaksimal mungkin. “Sejatinya kedua pihak mempunyai kepentingan yang sama untuk memajukan perusahaan,” ia menandaskan.

Managing Partner The Jakarta Consulting Group, A.B. Susanto, memberikan pandangan, SP di perusahaan diharapkan dapat berfungsi sebagai institusi yang melakukan program employee counseling. “Employee counseling memberikan tujuan yang sama dengan kegiatan-kegiatan pengembangan sumber daya manusia, yaitu karyawan secara terus-menerus adalah kontributor yang efektif bagi efisiensi organisasi,” tuturnya menjelaskan.

Dengan peran serta tersebut, Susanto memastikan, SP sudah menunjukkan kemitraan yang positif kepada pengusaha. Sebaliknya, pengusaha dapat menarik manfaat yang besar akan peran serta organisasi pekerja, dalam hal ini SP. “Dengan sendirinya akan muncul image positif tentang keberadaan serikat pekerja di lingkungan pekerja dan karyawan,” katanya melanjutkan.

Bambang sependapat dengan Susanto. “Artinya, SP berperan sebagai mitra pengusaha. Peran positifnya antara lain, SP dapat membantu pengusaha untuk mengomunikasikan secara efektif kepada seluruh pekerja tentang program-program operasional yang telah, sedang, dan akan dilaksanakan oleh perusahaan secara benar dan efektif,” tuturnya.

SP, imbuh Bambang, juga dapat menjelaskan dengan baik kepada seluruh pekerja tentang kesulitankesulitan yang dihadapi oleh pengusaha sehingga harus mengambil keputusan tertentu. SP senantiasa berusaha mengedepankan musyawarah dalam mencari solusi atas perbedaan pendapat dengan pengusaha. “SP dapat melakukan seleksi secara bijaksana atas usulan-usulan dari pekerja yang dinilai berlebihan dan tidak sesuai dengan kondisi atau kemampuan perusahaan. Di sinilah SP harus mempunyai kemampuan profesionalisme yang cukup memadai,” terangnya.

Kaitannya dengan profesionalisme kerja, SP hendaknya tidak hanya memikirkan dan melakukan tuntutan akan haknya sebagai karyawan. “Sikap profesionalisme adalah menunjukkan perilaku berdasarkan etika dan nilai-nilai yang baik dari suatu profesi sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan yang berlaku atau compliance dalam suatu profesi yang disandangnya, serta sikap bisnis yang baik di tempat kerja,” ujarnya lagi.

Bambang menegaskan, sikap dan kemampuan profesional merupakan salah satu syarat untuk menciptakan ketenangan di tempat kerja. Kedua pelaku hubungan kerja, yaitu pengusaha dan SP harus terus belajar meningkatkan kemampuannya. Tidak hanya dalam bidang teknis pelaksanaan pekerjaan, tetapi juga kemampuan interpersonal skills (berinteraksi antar pribadi). “Kemampuan interpersonal skill yang perlu dimiliki oleh pengusaha dan SP adalah kemampuan mengelola konflik dan penguasaan teknik negosiasi,” katanya menjelaskan.

Mengenai teknik negosiasi, ada empat elemen utama yang mutlak harus dipersiapkan sebelum melakukan negosiasi. Pertama, kapan saatnya boleh mengalah dalam proses tawar-menawar (making concession). Kedua, teknik mengalah namun untuk mendapatkan persetujuan hal lain. Ketiga, teknik menghindari terjadinya dead lock. Dan keempat, apa yang mesti dilakukan bila dead lock harus terjadi.

Tidak hanya SP dan organisasi pengusaha yang punya tugas menciptakan hubungan industrial yang harmonis dan iklim usaha yang kondusif. Ternyata masih ada satu lagi, yakni Lembaga Kerja Sama Bipartit (LKS Bipartit), sebagai satu wadah untuk kedua pihak yaitu pengusaha dan SP melakukan komunikasi secara terstruktur dan terjadwal. “Konsep pemikiran yang mewajibkan pembentukan LKS Bipartit dalam perusahaan sangat logis. Tujuannya adalah untuk menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan di perusahaan,” kata Bambang menandaskan.

Bambang menjelaskan, fungsi LKS Bipartit adalah forum komunikasi dan konsultasi antara pengusaha dengan wakil serikat pekerja dalam rangka pengembangan hubungan industrial untuk kelangsungan hidup, pertumbuhan, dan perkembangan perusahaan, termasuk kesejahteraan buruh. “Bila dilaksanakan secara baik dan efektif, LKS Bipartit akan dapat melakukan deteksi dini terhadap potensi terjadinya perselisihan hubungan industrial sebelum potensi tersebut berkembang menjadi perselisihan yang serius,” tuturnya sambil menyebutkan ada tiga tugas pokok LKS Bipartit di perusahaan.

Pertama, melaksanakan pertemuan secara periodik apabila diperlukan. Kedua, mengomunikasikan kebijakan pengusaha dan aspirasi pekerja berkaitan dengan kesejahteraan pekerja dan kelangsungan usaha. Ketiga, menyampaikan saran dan pertimbangan baik kepada pengusaha, SP, maupun pekerja dalam penetapan dan pelaksanaan kebijakan perusahaan.