Kisruh Perusahaan Tidak Selalu Karena Hubungan Industrial

Siapa bilang konflik di perusahaan muncul semata-mata karena hubungan industrial? Ada sebab lain seperti salah menyikapi perbedaan serta perasaan suka atau tidak suka di antara sesama karyawan. Bagaimana menyikapi perbedaan karyawan?

Seorang pegawai di perusahaan besar tiba-tiba mengajak teman-temannya untuk melakukan demonstrasi. Ia mengaku tidak puas dengan kinerja direksi dan berupaya mengumpulkan karyawan sebanyak-banyaknya untuk membantunya melakukan aksi protes. Tuntutannya jelas, merombak jajaran direksi. Dengan lantang dia meneriakkan ketidakpuasannya. Karyawan lain yang merasa senasib, tanpa mengetahui duduk persoalan yang sebenarnya, ikut terpancing untuk berteriak semaunya. Sang provokator merasa sukses besar. Sebagai pihak yang teraniaya, tindakannya dinilai heroik. Padahal, dorongan untuk melakukan aksi datang karena dia kecewa dengan direksi akibat perasaan tidak sukanya, bukan karena perusahaan telah melakukan hal yang mencederai hak-haknya sebagai pekerja. Di sisi lain, para direksi terkejut dengan aksi tersebut sambil mencoba menerka masalah di baliknya. Manajemen merasa selama ini telah memenuhi hak karyawan dengan sebaik-baiknya.

Ilustrasi di atas sekadar gambaran bahwa perasaan tidak suka bawahan kepada atasan dapat memunculkan masalah yang serius bagi perusahaan. Jika tidak diantisipasi dengan baik, dapat memengaruhi kinerja perusahaan. Apalagi jika karyawan yang bersangkutan memiliki kemampuan mengerahkan massa. Dijamin, aktivitas perusahaan akan lumpuh total.

Dirjen Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Depnakertrans Myra Maria Hanartani mengiyakan hal tersebut. Menurutnya, kisruh yang terjadi di perusahaan, baik BUMN maupun swasta, tidak melulu karena persoalan hubungan industrial murni. Ada faktor lain yang menjadi masalah di luar hubungan industrial. Myra memberi contoh, meski sudah mendapat gaji yang lumayan, kisruh di perusahaan bisa saja terjadi. Ada perusahaan yang mapan secara finansial tapi tetap ribut. ”Itu memberi pembelajaran bagi kita, it’s not all about money,” papar Myra.

Myra menilai ekspektasi dan latar belakang pekerja sangat berpengaruh dalam hubungan di perusahaan. ”Sangat sulit mengurus 100 manusia dengan ekspektasi dan latar belakang mereka yang berbeda, juga kehidupan karyawan yang dipengaruhi dari luar,” katanya. Bisa jadi, orang tersebut mengikuti organisasi lain yang akhirnya membentuk karakter serta pola pikirnya. Myra menyimpulkan, masalah yang terjadi bukan hanya karena persoalan hak dan kewajiban dalam hubungan industrial.

Ia berharap semua pihak menghargai aturan yang ada. ”Masalah keperseroan sudah ada aturannya,” tambah Myra sambil mengatakan bahwa perasaan suka atau tidak suka itu tidak bisa diatur dalam Undang-undang. ”UU mengatur standar minimal. Tetapi untuk yang teknis dan lebih kompleks, dibuat perjanjian antara manajemen dengan karyawan,” katanya. Dia melanjutkan, UU Nomor 21/2000 mengenai masalah Serikat Pekerja, hanya memuat halhal pokok saja. Agar tidak dikatakan melanggar kebebasan berserikat, hal itu diatur melalui perjanjian kerja bersama antara perusahaan dengan karyawan.

Hal senada disampaikan Vice President Chief Corporate Organization & Human Capital Development PT Astra International Tbk., FX Sri Martono. Dia sepakat bahwa bisa saja perselisihan terjadi karena adanya perbedaan karakter di antara karyawan atau ketidakcocokan chemistry. ”Di Astra, hal ini menjadi perhatian penting dalam pengelolaan hubungan industrial, karena dapat berdampak pada ketidakharmonisan suasana kerja,” ungkap Martono.

Untuk mengatasi hal tersebut, Astra memiliki satu divisi yang khusus mengatur hubungan industrial, yaitu Developing Harmonious Industrial Relations (DHIR). Bagi Martono, manajemen hubungan industrial penting dilakukan karena Astra menempatkan karyawan sebagai Human Capital, yang harus selalu dikembangkan dan memberikan nilai tambah. Selain itu, pihaknya sangat menjaga keharmonisan hubungan antara karyawan dengan perusahaan dan juga antar karyawan. “Astra percaya bila proses pengelolaan hubungan industrial dijalankan dengan baik, maka menghasilkan hubungan yang harmonis dan bisnis pun akan berjalan baik,” paparnya.

Menurut Martono, perbedaan justru diperlukan. Dari 120 ribu pegawai Astra tentu memiliki karakter yang berbeda-beda. Namun, ada persamaan nilai yang mampu menyatukan karyawan dalam menjalankan bisnis. ”Harus ada ruhnya. Ruh itu berupa nilai yang menyatukan gerakan kita,” katanya memberitahu.

Nilai yang terus dirawat di Astra adalah catur dharma. Dharma pertama adalah to be an asset to the nation, yang merupakan nilai untuk menjadi manfaat bagi bangsa dan negara. Nilai dharma kesatu ini yang membuat orang Astra berbeda dengan yang lain. Harus ada kontribusi bagi masyarakat atau bagi lingkungan kerjanya. ”Dia selalu berpikir, saya harus berkontribusi apa?” ujar Martono. Sedangkan tiga nilai lain dalam catur dharma biasa dimiliki oleh setiap pelaku bisnis.

Selain nilai filosofis, manajemen Astra yakin komunikasi yang baik dapat menimbulkan saling pengertian dalam membangun kepercayaan sebagai dasar keharmonisan hubungan industrial. Oleh karena itu, banyak cara ditempuh manajemen untuk meningkatkan komunikasi dua arah yang produktif. ”Prosesnya secara teknis, pimpinan bertindak sebagai mentor bagi bawahan. Sehingga ada satu langkah preventif, jangan sampai karyawan atau bawahan merasa ditolak oleh lingkungannya,” tambah M. Aditya Warman, Head – Industrial Relations Department Human Capital Development Division PT Astra Internasional Tbk.

 

Sementara itu, Division Head Human Capital Management Corporate Organization & Human Capital Development PT Astra Internasional Tbk. David Budiono mengatakan, membina hubungan dengan karyawan sama seperti hubungan personal lainnya. Jangan karena krisis ekonomi hubungan antara karyawan dan manajemen menjadi renggang. ”Optimalkan fasilitas yang tersedia supaya hubungan sesama karyawan tetap mesra,” tuturnya menandaskan.