Karyawan dan Manajemen Melangkah Seiring dalam PKB

Pencapaian goal perusahaan bisa terwujud bila hubungan industrial berjalan harmonis. Untuk mencapainya, manajemen PT Arutmin secara aktif menampung aspirasi karyawan lewat PKB. Perjanjian tersebut juga dibuat sebagai perwujudan kesungguhan perusahaan tambang batu bara ini meningkatkan kesejahteraan karyawannya.

Perusahaan dan karyawan sejatinya adalah sebuah simbiosis mutualisme. Saling membutuhkan dan seiring sejalan menggerakkan langkah hingga mencapai tujuan bersama. Untuk mencapai hubungan yang dinamis, harmonis, dan berkeadilan ini tak pelak diperlukan rambu dan koridor sehingga kedua belah pihak bisa mengayunkan langkah bersama. Pemerintah sendiri dalam Undang-Undang No. 13/2003 dan dalam Kepmennakertrans Nomor 48/MEN/IV/2004 mengamanatkan perusahaan membuat Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang dirumuskan bersama dengan karyawan yang diwakili oleh serikat pekerja.

”Peran PKB dalam sebuah hubungan industrial itu sangat penting,” kata Saiful Halim, General Manager PT Arutmin Indonesia kepada HC di ruang kerjanya. Dalam pandangannya, PKB sangat diperlukan bukan hanya oleh karyawan tetapi juga oleh perusahaan sebagai pegangan dalam menjalankan fungsinya masing masing. Ia menjelaskan, pihak manajemen PT Arutmin Indonesia — salah satu perusahaan pertambangan batubara — melihat era keterbukaan dan kebebasan dalam budaya kerja semakin dinamis. ”Kami melihat era keterbukaan dan kebebasan saat ini sebagai sesuatu yang bisa diambil positifnya,” ungkapnya. Karena itu cara terbaik yang dipilih perusahaan adalah melakukan adaptasi. Pasalnya, semangat pencapaian tujuan secara kolektif memerlukan keterbukaan, transparansi, dan komunikasi yang dinamis. Ia berpendapat melalui keterbukaan maka objektif perusahaan bisa dimengerti dan dipahami secara lebih baik oleh karyawan sampai ke level yang paling bawah. Sementara kebebasan yang ada bisa diarahkan untuk mendorong munculnya pemikiran-pemikiran baru yang tajam dan berani dalam rangka meningkatkan kinerja perusahaan.

PKB sendiri pada dasarnya adalah perjanjian kerja yang dibuat oleh pengusaha bersama-sama dengan serikat pekerja/serikat buruh yang mengatur berbagai aspek kehidupan dalam lingkup organisasi perusahaan dengan acuan UU Ketenagakerjaan. Menurutnya, pembuatan PKB sejatinya untuk mewujudkan hubungan kerja yang serasi antara anggota serikat pekerja dengan perusahaan. ”Sehingga tercipta suasana kerja yang mendukung pencapaian target operasional,” katanya. PKB juga dibuat sebagai perwujudan kesungguhan perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Diakuinya, pada dasarnya pihak manajemen adalah juga karyawan. Tetapi dalam hal hubungan industrial, di Arutmin pihak manajemen adalah wakil perusahaan sehingga manajemen tidak menjadi anggota serikat pekerja. Menurut Saiful, antara PKB dan PP tidak ada posisi yang lebih ditinggikan. Hanya saja PP dibuat oleh perusahaan tanpa melibatkan serikat pekerja. Isi PP umumnya normatif. Sedangkan PKB karena dibuat oleh perusahaan bersama serikat pekerja, umumnya sudah di atas normatif. Dalam perjalanannya bisa dibilang bahwa PKB merupakan PP yang ditingkatkan dengan menyerap lebih banyak aspirasi dari karyawan.

Pehobi bermain golf ini menjelaskan pembuatan PKB di Arutmin sendiri dilakukan lewat tiga tahapan. Pada tahap pertama atau tahap persiapan, masing-masing pihak menunjuk tim perunding yang kemudian membahas tata tertib dan usulan materi perundingan. Setelah itu pada tahap kedua atau tahap perundingan, kedua tim merundingkan secara langsung materi perundingan yang sudah disepakati. “Apabila diperlukan pada tahap ini bisa dihadirkan staf ahli Departemen Tenaga Kerja untuk memberikan saran dan arahan,” tuturnya. Tahap terakhir adalah tahap pengesahan/pendaftaran. Isi kesepakatan didaftarkan ke Departemen Tenaga Kerja untuk diperiksa dan ditetapkan. Implementasinya dimulai sejak tanggal perjanjian ditandatangani oleh kedua belah pihak yang berunding.

Selama pembuatan PKB, kelahiran 1 Nopember 1959 ini mengaku tidak ada hambatan yang signifikan. PKB pertama kali dibuat awal 1993 dan masih disebut KKB (Kesepakatn Kerja Bersama) yang diperbaharui setiap dua tahun. “Alhamdulillah sampai saat ini belum ada hambatan yang berarti pada setiap pembuatan PKB, ” ujar pria yang murah senyum ini. “Umumnya perundingan bisa diselesaikan dalam dua atau tiga hari saja. Kami sangat bangga dengan hal ini karena merupakan cerminan hubungan kerja yang harmonis dan berjalannya komunikasi antara manajemen dengan karyawan,” tambahnya.

Toh, dalam perjalanannya batu sandungan ditemui juga. Dalam aplikasi PKB, pada tahun 1994, pihaknya menghadapi masalah besar. Waktu itu terjadi perubahan strategi operasional tambang, dari mengandalkan sub-kontraktor menjadi swa-operasi. Perusahaan membeli sendiri seluruh alat berat yang diperlukan. Akibat perubahan strategi itu, para karyawan yang tinggal jauh dari lokasi tambang dan bekerja dengan roster fly in fly out (fifo) 6 minggu di lokasi kerja dan 2 minggu cuti diminta untuk pindah (relokasi) ke Kalimantan dengan roster kerja yang baru yang berbasis libur mingguan.

PKB memang menyebut bahwa hak pengelolaan operasional termasuk perubahan jadwal kerja ada di tangan perusahaan, tetapi PKB yang ada waktu itu belum menyebut opsi jadwal kerja yang baru. Tak ayal, muncul gejolak hubungan industrial baik dari mereka yang setuju dengan rencana perusahaan mengenai relokasi maupun yang tidak setuju. ”Penyelesaian akhirnya dicapai meski memakan waktu yang cukup lama karena lokasi lokasi operasional tambang secara geografis terpisah cukup jauh sementara kesetaraan benefit harus tercermin dari keputusan yang akan diambil,” jelasnya.

Menurut Saiful, keharmonisan dalam hubungan industrial bisa diciptakan oleh perusahaan dengan menumbuhkan kepercayaan dari karyawan bahwa manajemen adalah pihak yang paling memikirkan peningkatan kesejahteraan seluruh karyawan. Ini bisa dimulai dengan menjalankan PKB dan kebijakan perusahaan lainnya yang berkaitan dengan kekaryawanan secara adil dan konsekuen, demikian penjelasan Saiful. ”Kewajiban perusahaan terhadap karyawan yang tercantum dalam PKB sebisa mungkin pemenuhannya tidak mengalami hambatan,” imbuhnya.

Dalam kaca matanya, keberpihakan manajemen pada karyawan harus juga diperlihatkan dalam beberapa keputusan yang bernuansa finansial. Misalnya, persentase kenaikan gaji di setiap awal tahun memiliki ketentuan sebagai berikut: manajemen lebih rendah dibanding persentase kenaikan level di bawahnya. ”Sebagai wakil perusahaan, manajemen harus aktif mencari pemikiran dan terobosan baru terhadap hal yang bisa meningkatkan kesejahteraan karyawan melalui kontribusi karyawan itu sendiri,” tuturnya. Seperti, meningkatkan rentang nilai skema bonus produksi dengan memasukkan faktor- faktor yang dipengaruhi kinerja karyawan baik individu maupun kelompok.

Di mata Rudi Mulyadi, Ketua Serikat Pekerja PT Arutmin di Jakarta, perselisihan antara perusahaan dan karyawan yang kerap bermuara pada pemogokan dan perselisihan hubungan industrial adalah tuntutan pekerja atas hak-hak non-normatif. ”Ini mencerminkan ketidakpuasan pekerja terhadap kondisi kerja, perusahaan tidak memenuhi hak-hak normatif pekerja sebagaimana dicantumkan dalam berbagai aturan yang telah disepakati bersama dalam PKB,” ungkapnya. Untuk mengatasi isu-isu tersebut, adanya berbagai bentuk peraturan kerja (misalnya peraturan perusahaan, perjanjian atau kontrak kerja) adalah cara yang efektif untuk meningkatkan hubungan industrial yang harmonis. ”Perusahaan yang secara kontinu melaksanakan peraturan perusahaan biasanya benar-benar menjaga hubungan industrial yang baik antara pekerja dan perusahaan,” katanya.

Selain itu, tambahnya, manajemen mengakui bahwa perjanjian atau kontrak kerja adalah bahan acuan yang efektif untuk mencari penyelesaian dalam perselisihan hubungan industrial. Namun, semua pihak menyadari bahwa dokumen tersebut tidak menjamin bahwa tidak akan terjadi perselisihan industri atau mencegah terjadinya pemogokan, terutama ketika hal tersebut disebabkan oleh isu-isu di luar tempat kerja, misalnya karena adanya tuntutan kenaikan upah minimum yang diakibatkan oleh kenaikan harga BBM. ”Ini tidak pernah terjadi di Arutmin,” ungkapnya.

Diakui Defi Oktavia, bila ada masalah tentang kekaryawanan di Arutmin, umumnya dapat diselesaikan melalui serikat pekerja dengan kekuatan hukum PKB. ”Kalau pihak manajemen melakukan tindakan yang tidak benar terhadap karyawan, biasanya serikat pekerja membantu karyawan tersebut semampunya,” ujar Defi yang memulai karier di Arutmin dengan posisi menggantikan karyawan yang sedang cuti. Setelah karyawan itu kembali, ternyata kinerjanya cukup memuaskan bagi perusahaan sehingga pemilik rambut panjang ini dikontrak 1 tahun (2005).

Selama menjadi karyawan kontrak, menurutnya, tidak ada masalah berarti dalam bekerja. ”Tidak ada diskriminasi dalam hal fasilitas yang diberikan,” katanya. Ia mengatakan, pada dasarnya rujukan pertama yang dapat digunakan adalah kontrak kerja dengan perusahaan karena dalam suatu hubungan perdata berlaku asas pacta sunt servanda yang artinya perjanjian yang telah dibuat berlaku layaknya UU bagi para pihak yang membuatnya. ”Jadi, kita harus buka-buka lagi kontrak kerja, lihat pasal-pasalnya, apakah tunjangan fasilitas yang dimaksud diatur dalam kontrak tersebut ataukah tidak. Apabila memang hal tersebut diatur dalam kontrak, apapun isinya kita harus tunduk pada kontrak dan PKB,” ujarnya.

Lulusan Administrasi Niaga UI ini mengatakan, sebagai karyawan ia juga ikut terlibat aktif memberikan masukan untuk penyempurnaan PKB. Kurang lebih dua bulan sebelum perundingan antara serikat pekerja dan manajemen Arutmin, ia bersama karyawan lainnya mengeluarkan aspirasi untuk perubahan isi PKB. Aspirasi dapat dikirim ke serikat pekerja via email atau anggota serikat pekerja mengumpulkan seluruh karyawan dalam suatu tempat, kemudian mendatanya. Sepengetahuannya isi PKB tidak pernah dikurangi, bahkan ditambah. ”Jadi sepertinya PKB di sini berjalan lancar, fasilitas antara ketika saya masih dikontrak dan sudah menjadi karyawan tetap pun tidak jauh berbeda,” kata Defi sambil tertawa.