Jalan Damai Lebih Baik?

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah masalah yang paling membuat sakit kepala pengusaha. Tahun 2003 diperkirakan sekitar 2.500 perselisihan perburuhan masuk ke P4P, mayoritas berupa perselisihan PHK.

Sebagian besar perusahaan melakukan PHK karena perusahaan kesulitan keuangan atau mengalami penurunan pendapatan. PHK seperti ini dominan terjadi di Indonesia terutama karena krisis ekonomi atau karena kalah bersaing. Sebagian kecil melakukan PHK secara perorangan karena pelanggaran yang dilakukan terhadap peraturan perusahaan. Magnitude permasalahan PHK per kelompok maupun perorangan mungkin saja, akan tetapi, ya itu tadi, tetap saja output-nya sama-sama bikin pusing kepala. Kalaupun PHK itu diterima, tetap saja pengusaha harus ke luar uang. Lebih gondok, sudahlah si karyawan merugikan perusahaan, harus bayar uang pesangon lagi.

Bagi karyawan, PHK ibarat pukulan kehidupan yang mematikan. Itu berarti, mereka tidak lagi mendapatkan penghasilan dan harapan-harapan lain yang menyertainya. Karenanya, kendati harus menerima kepahitan itu, karyawan akan selalu berusaha maksimal untuk mendapatkan hak-haknya. Hanya itulah harapan terakhir milik mereka.

Maka, begitu dua kepentingan yang berbeda itu bertemu di P4D atau P4P, yang terjadi adalah upaya saling mematahkan argumentasi pihak lawan. Pengusaha berjuang untuk mendapatkan keringanan kewajiban, sedangkan karyawan berjuang mendapatkan hak-haknya secara maksimal. Kalaupun P4P memutuskan untuk menganulir PHK oleh perusahaan itu, sangat jarang perusahaan yang mau menerima keputusan tersebut, seperti yang terjadi pada kasus PHK karyawan Hotel Shangrila. Rupanya, maju ke medan pengadilan berarti bendera perang dikibarkan. Pilihan hasilnya hanya menang atau kalah. Nafas dari UU No. 2 tahun 2004, seperti termuat dalam Pasal 3, tetap mendahulukan upaya penyelesaian perundingan secara bipartite (perusahaan dan pekerja) dengan musyawarah untuk mencapai mufakat. Bahkan, musyawarah itu wajib sifatnya. Penyelesaian perselisihan melalui bipartit harus selesai paling lambat 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan.

Bilamana perundingan bipartit itu gagal, salah satu atau kedua pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi Depnakertrans setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan. Selanjutnya, Depnakertrans setempat menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati penyelesaian melalui konsiliasi atau melalui arbitrase. Dalam 7 hari kerja, bila para pihak tetap tidak sepakat, maka Depnakertrans melimpahkan penyelesaian perselisihan melalui mediasi kepada mediator (Pasal 4).

Mediasi Hubungan Industrial merupakan proses penyelesaian perselisihan hak, kepentingan, PHK,dan perselisihan antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral. Mediator adalah pegawai instansi Depnakertrans Kabupaten/Kota yang memenuhi syarat-syarat sebagai mediator yang ditetapkan oleh Menteri untuk bertugas melakukan mediasi dan mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan. Mediator harus menyelesaikan tugasnya dalam waktu selambat-lambatnya 30 hari kerja terhitung sejak menerima pelimpahan penyelesaian perselisihan.

Konsiliasi Hubungan Industrial adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, PHK, perselisihan antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator. Konsiliator adalah orang-orang yang memenuhi persyaratan tertentu dan ditetapkan oleh Menakertrans. Bertugas melakukan mediasi agar para pihak mencapai kesepakatan, konsiliator adalah mediator dari pihak swasta. Jika para pihak tidak mencapai kesepakatan, konsiliator mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk membuat kesepakatan penyelesaian. Konsiliator harus menyelesaikan tugasnya dalam waktu selambat-lambatnya 30 hari kerja terhitung sejak menerima permintaan penyelesaian perselisihan.

Arbitrase Hubungan Industrial hanya menangani perselisihan kepentingan dan perselisihan antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh hanya dalam satu perusahaan. Para pihak yang berselisih membuat kesepakatan tertulis untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada arbiter. Keputusan arbiter bersifat mengikat para pihak dan bersifat final. Keputusan itu harus ke luar dalam waktu selambat-lambatnya 30 hari kerja sejak penandatanganan surat perjanjian penunjukan arbiter. Arbiter adalah seorang atau lebih yang dipilih oleh para pihak yang berselisih dari daftar arbitrer yang ditetapkan oleh Menteri.

Dengan demikian, selain Hakim Ad-hoc, mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang baru memperkenalkan sejumlah profesi pendukung: mediator, konsiliator,dan arbitrer. Profesi mediator dalam mekanisme penyelesaian perselisihan sebelumnya sudah ada, namun pengusaha mendapatkan kesan mediator yang ada kurang menguasai berbagai aspek hukum ketenagakerjaan. “Mereka main damai saja, padahal permasalahannya tidak sesederhana itu,” kata seorang pengusaha kesal.

UU No. 2 Tahun 2004 mensyaratkan mediator menguasai peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan berpendidikan sekurang-kurangnya S1. Menurut Mennakertrans Jacob Nuwa Wea, kebutuhan mediator (tenaga perantara) dengan berlakunya UU yang baru ini mencapai 2.400 orang. Berdasarkan persyaratan untuk menjadi mediator diperkirakan hanya sebagian tenaga perantara yang ada bisa lagi tentu harus direkrut baru.

Proses perekrutan mediator ini tidak akan sulit mengingat mereka adalah pegawai negeri di Depnakertrans. Yang belum jelas adalah penunjukan konsiliator dan arbiter. Misalnya lembaga mana yang menyeleksi dan memberikan training kompetensi terhadap mereka. Juga lembaga yang melakukan pembinaan dan pengujian profesi secara reguler.

Mencermati UU yang baru, sebetulnya nuansa kemanusiaan masih sangat terasa di dalamnya, satu hal yang paling banyak dikhawatirkan oleh sejumlah pihak. Pengadilan HI adalah titik kulminasi proses penyelesaian perselisihan perburuhan setelah rangkaian proses musyawarah menemui kegagalan. Bila upaya damai mentok barulah maju ke Pengadilan HI.

Lusi Adrilina dari Bank Danamon berpendapat, sebaiknya Indonesia meniru Thailand yang sangat jarang meratifikasi konvensi ILO namun memilih untuk meningkatkan hubungan bipartit. Maju ke Pengadilan HI berarti di antara pihak yang berperkara berseteru. “Pengaduan masalah selama ini lebih banyak dilakukan karyawan, karena perusahaan berpendapat buat apa ribut panjang. Hanya buang-buang waktu,” ucapnya, sambil menambahkan, “Bank akan melaporkan ke Pengadilan HI bila kesalahannya berat seperti melarikan uang dan menyalahgunakan wewenang.”

Toh, tetap saja penyelesaian diprioritaskan secara bipartit. Kalau bisa diselesaikan di luar pengadilan, kenapa harus masuk pengadilan?