Kiat Maybank Indonesia Susun Compensation and Benefit Program di Era New Age

Irvandi Ferizal_NEW AGE OF COMPESATION AND BENEFIT

Merencanakan dan mengimplementasikan Compensation and Benefit (Comben) Program di suatu organisasi memang memerlukan persiapan matang. Comben pada dasarnya bersifat komprehensif yang salah satunya ia tidak dapat berdiri sendiri tanpa total reward. Penyusunan comben pun perlu memerhatikan aspek-aspek lain atau insentif lain yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas perusahaan dan juga kesejahteraan karyawan.

Salah satu contohnya adalah bagaimana Maybank Indonesia seperti yang disampaikan oleh Irvandi Ferizal, Human Capital Director Maybank Indonesia dalam kesempatan sharing session bagi komunitas HR di Jakarta belum lama ini, dalam menerapkan konsep comben-nya. Irvandi menjelaskan, konsep total reward sebenarnya telah merangkum poin-poin penting yang ada dalam program comben.

Irvandi Ferizal_NEW AGE OF COMPESATION AND BENEFIT

“Sebagai gambaran, ia mencakup berbagai hal mulai dari framework Human Resource yang menyeluruh, hingga memperhitungkan faktor eksternal dan internal serta melibatkan Employee Value Preposition atau biasa disebut EVP. Framework HR ini merupakan pedoman utama bagi setiap perusahaan untuk menyusun strategi compensation and benefit. Jadi sebelum menyusun kompensasi, perusahaan harus terlebih dahulu melihat misi dari departemen HR sendiri terhadap karyawan,” ujar Irvandi yang juga menjabat sebagai Ketua Perhimpunan Manajemen Sumber Daya Manusia (PMSM) Indonesia.

Irvandi menambahkan, framework HR dari Maybank dimulai melalui proses awal perekrutan talent yang tepat, karyawan bisa perform dengan baik, karyawan dididik untuk bertumbuh dan setelah tahap tersebut dilalui maka perusahaan dapat menentukan reward yang sesuai untuk karyawan. “Tentunya, semua kegiatan tersebut telah didasarkan pada budaya yang berlaku di perusahaan,” imbuhnya.

Secara general, lanjut Irvandi, terdapat beberapa hal yang harus diperhatikan oleh praktisi HR berkaitan dengan framework HR, di antaranya; VUCA World (Volatile, Uncertain, Complex, Ambigous), adanya talent war, demografi angkatan kerja yang berubah, kompetisi antar perusahaan dan kondisi new-normal dari HR.

Irvandi menitikberatkan, dengan adanya konsep total reward, konsep compensation and benefit tidak lagi melulu masalah reward transaksional tetapi juga emosional. Ia menerangkan, “Reward yang mengandung unsur emosional inilah yang dapat membuat sebuah organisasi menjadi unik di antara pesaingnya. Inilah yang disebut sebagai Employee Value Preposition dan ini berkaitan erat dengan anggapan karyawan atau calon karyawan terhadap perusahaan kita. Jika kita mampu membangun EVP yang membuat karyawan bangga, secara tidak langsung kita telah memberikan reward lain di luar kebutuhan material yang cenderung transaksional.”

Lalu bagaimana cara menumbuhan EVP ini? Irvandi memberikan beberapa tips yang dapat dilakukan praktisi HR untuk membuat karyawannya memiliki kebanggaan bekerja di perusahaan. “Salah satunya selalu libatkan karyawan dalam setiap kegiatan CSR. Misalnya ketika perusahaan membangun sekolahan, jangan hanya memberikan donasi saja, tapi berikan peran-peran kecil yang mampu mereka kerjakan di luar tanggung jawab sebagai karyawan,” ungkap Irvandi.

Selanjutnya ia menjelaskan bahwa di perusahaan tempat ia berkarya saat ini, diterapkan 4 (empat) strategi untuk membangun EVP tersebut. Keempat hal tersebut antara lain, go grow, go fly, go create dan go care. Go grow adalah komitmen perusahaan untuk mengembangkan sumber daya manusia di Maybank. Go Fly berarti perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berkarir di kancah gobal. Kemudian Go Create menekankan bahwa karyawan harus mampu menciptakan inovasi dan menggunakan kreativitas. Terakhir, go care yang artinya perusahaan berkomitmen utuk melibatkan karyawannya dalam kegiatan CSR yang dilakukan oleh perusahaan.

Selain melihat pentingnya aspek emosional dalam memberikan reward kepada karyawan, beberapa hal yang wajib menjadi pertimbangan adalah marketability atau besarnya kompensasi di pasar dalam industri yang sama. “Juga apakah kompensasi yang kita berikan relevan dan meningkatkan produktivitas serta harus bisa memberikan kesejahteraan bagi seluruh karyawan,” tukas Irvandi. (*)