Majalah Human Capital » Edisi Terbaru » Rekruitmen
Efektivitas Mendapatkan Talent di Era Kompetitif
Edisi 70 Januari 2010
Banyaknya kendala dalam proses rekrutmen karyawan, menuntut perusahaan menerapkan manajemen talenta. Dengan itu, diharapkan perusahaan memperoleh talent yang sesuai kebutuhannya. Caranya?
Melakukan rekrutmen di awal tahun merupakan salah satu kegiatan tahunan para praktisi human resources (HR). Sebelumnya, di penghujung tahun, HR disibukkan dengan aktivitas mengumpulkan dan merekap data karyawan yang keluar dari perusahaan, termasuk rotasi, mutasi, promosi dan demosi. Januari menjadi bulan untuk melakukan berbagai persiapan dan eksekusi rekrutmen. Mengingat rekrutmen merupakan awal bagi keberhasilan perusahaan di masa datang, maka HR harus menjalankan proses ini dengan sebaik-baiknya sesuai kebutuhan.
Managing Partner Amrop Hever Indonesia, Irham Dilmy menyatakan, proses rekrutmen harus menjadi bagian integral yang tidak dapat dipisahkan dari konteks manajemen sumber daya manusia (SDM). Diakuinya, pelaksanaan rekrutmen seringkali terkendala langkanya calon karyawan dan tidak adanya kandidat yang sesuai kebutuhan organisasi. Namun demikian, melalui pendekatan yang agregatif dan komprehensif, kesulitan dalam proses rekrutmen tetap dapat diatasi dengan baik. “Tentunya hasil yang diinginkan adalah karyawan yang berkinerja tinggi dan loyal terhadap perusahaan,” tuturnya.
Irham mengungkapkan, seharusnya HR menggunakan pendekatan totalitas manajemen SDM yang tidak sematamata melihat dan mempraktikkan kebijakan fungsi secara parsial. “Pendekatan manajemen SDM di Harvard m e n y e b u t k a n 4C, yakni C o m p e t e n c e , Commit m e n t , Cost effectiveness dan Congruence,” u n g k a p n y a . Artinya, setiap k e b i j a k a n m a n a j e m e n SDM di p e r u s a h a a n harus memenuhi empat syarat tersebut. Pertama, apakah akan m e n i n g k a t k a n k o m p e t e n s i k a r y a w a n ? K e d u a , apakah akan m e m b u a t k a r y awa n berkomitmen dan termotivasi dalam bekerja?
Ketiga, apakah efektif dalam penggunaan biaya untuk menangani karyawan di perusahaan? Dan keempat, apakah setiap kebijakan dapat menjawab kepentingan perusahaan dan sekaligus kepentingan karyawan? Sesuai istilahnya, congruence, Irham menjelaskan, maksudnya yaitu sama dan sebangun antara keinginan dan kepentingan perusahaan dengan kepentingan individu karyawan.
Sayangnya, Irham menilai, peran HR di Indonesia banyak yang belum memerhatikan pendekatan secara menyeluruh. “Fungsi rekrutmen dan penempatan masih terpisah dari proses manajemen SDM lainnya. Padahal keberhasilan proses rekrutmen tidak bisa lepas dari kemampuan perusahaan untuk melakukan retention karyawan baru dan karyawan yang berkinerja baik,” paparnya.
Kendati proses rekrutmen sudah dijalankan dengan baik dan memerhatikan unsur potensi dan background check melalui alat-alat (tools) tertentu, bila pelaksanaannya tidak diimbangi dan diikuti dengan aspek manajemen SDM yang meliputi perencanaan dan pengembangan karier, sistem kompensasi, pemberian pelatihan serta program retensi yang baik, Irham berpendapat, rekrutmen menjadi kurang bermanfaat dan membuang-buang waktu karena harus dilakukan terusmenerus. K a r e n a i t u , I r h am menilai HR perlu melakukan pendekatan s e c a r a menyeluruh (total approach) dalam penanganan manajemen orang (people management) dengan tingkat pemberian kompensasi yang kompetitif, menciptakan suasana kerja yang nyaman, perencanaan dan pengembangan karier yang jelas, perbaikan sistem yang berkelanjutan, dan tersedianya sistem penghargaan yang menarik. “Seringkali yang menjadi penghambat dalam proses rekrutmen adalah tidak ditemukannya calon yang diinginkan dan adanya turnover karyawan yang terlalu besar. Juga, tidak tercapainya persetujuan dalam proses negosiasi gaji dan benefit,” katanya mengungkapkan.
Irham mengamati, belakangan ini konsep yang banyak diterapkan HR dalam proses rekrutmen adalah pendekatan perilaku (behavioral interview approach). Penggunaan tools yang dianggap lebih akurat melalui assessment center dan preferential tests, juga semakin banyak digunakan untuk menilai calon karyawan. Sementara di sektor publik, semakin luas cara-cara yang menggunakan asas good corporate government dalam proses rekrutmen.
Mengenai tren rekrutmen yang berkembang di berbagai perusahaan di Indonesia, Irham menyebutkan, industri telekomunikasi sudah memasuki masa persaingan baru dengan menekankan aspek marketing strategy. Sementara di industri jasa keuangan, yang berkembang pesat adalah bidang consumer dan micro banking. “Banyak calon karyawan yang dicari untuk bidang tersebut,” kata Irham memastikan. Sedangkan industri pelayaran, jasa pengurusan transportasi (freight forwarding) dan logistik, dinilai Irham belum pulih dari dampak penurunan yang terjadi di sektor tekstil dan ekspor secara keseluruhan.
“Namun, terlihat adanya persiapan dari industri-indutri tersebut untuk menghadapi kebangkitan dan kompetisi pada tahun 2010 dengan melaksanakan kegiatan rekrutmen yang aktif. Ini mencerminkan adanya optimisme pada perekonomian 2010,” kata Irham meyakinkan. Sedangkan di sektor publik, ia memastikan, proses rekrutmen calon pegawai negeri sipil (CPNS) sudah semakin baik “Cara-cara lama yang berbau korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN) sudah jauh berkurang dibandingkan tahun-tahun sebelumnya,” ujarnya berpendapat.
Irham juga mengamati, selama ini rekrutmen pada tingkat manajer menengah dan atas meningkat kembali setelah sempat terjadi penurunan secara umum di paruh kedua 2008 dan 2009. “Krisis subprime mortgage di AS berdampak negatif pada r e k r u t m e n di dunia dan berimbas ke I n d o n e s i a , ” katanya. Menurut Irham, tingkat p e n u r u n a n k e g i a t a n rekrutmen sangat signifikan sekitar 50%-60% di Indonesia dan 90%-100% di Amerika Serikat. “Peningkatannya di kuartal empat tahun 2009 cukup signifikan di semua posisi fungsional, yakni sekitar 30% di Indonesia dari kuartal tiga 2009, khususnya untuk bidang marketing, sales dan finance atau accounting,” paparnya.
Artikel sebelumnya
