Majalah Human Capital » Edisi Sebelumnya » Strategi HR
Mengelola KONFLIK Demi Harmonisasi Karyawan
Edisi 63 Juni 2009
Hidup memang tidak lepas dari konflik. Di organisasipun demikian. Jika tidak ingin kisruh berkepanjangan, konflik perlu diselesaikan segera. Bagaimana peran HR untuk mengatasinya?
Di lingkungan kerja, konflik hampir selalu terjadi dan tidak bisa dihindari. Baik konflik antara atasan dan bawahan, maupun konflik antar lini. Di industri manufakturing, misalnya, konflik kerap terjadi antara pekerja di bagian produksi dengan bagian maintenance (pemeliharaan). Di satu sisi, orang produksi menginginkan mesin bisa beroperasi terus. Sedangkan orang maintenance berpendapat, mesin juga perlu diiistirahatkan untuk proses pemeliharaan atau perawatan. Kedua pihak memiliki kepentingan dan tak heran bila kemudian timbul konflik.
“Dua-duanya benar. Kalau produksi berhenti satu hari, misalnya, jumlah produksi akan berkurang dan bisa mengurangi pendapatan perusahaan. Di sisi lain, mesin juga butuh perawatan agar terhindar dari kerusakan,” kata Konsultan SDM Bowo Witoyo menjelaskan. Konflik yang terjadi antara orang produksi dengan orang maintenance disebut konflik kepentingan.
Bowo mengungkapkan, setidaknya ada lima macam konflik dalam organisasi yang bisa dilihat berdasarkan faktor penyebab. Yakni: konflik kepentingan, konflik gaya, konflik kepemimpinan, konflik kepribadian, dan konflik latar belakang.
Direktur Operasi Capturesia Indonesia ini menyatakan, setiap konflik terjadi karena adanya perbedaan. Misalnya, “Seorang jurnalis yang biasa menulis lifestyle, jika disuruh menulis politik pasti akan terjadi konflik dengan editornya. Alasannya, karena masalah gaya penulisan,” Bowo memberi contoh konflik gaya. Konflik kepemimpinan, menurutnya, bisa terjadi karena kepemimpinan seseorang tidak sesuai dengan lingkungan kerjanya. Akhirnya, terjadilah konflik.
Mengenai konflik kepribadian, “Seseorang yang memiliki kepribadian introvert (tertutup), bila masuk ke lingkungan yang extrovert pasti akan merasakan konflik,” ungkapnya. Sedangkan untuk konflik latar belakang, lanjut Bowo, umumnya terjadi karena adanya perbedaan suku, tingkat ekonomi, dan pendidikan. “Kelima konflik ini sering terjadi di dalam organisasi,” ujarnya memastikan. Lalu, bagaimana mengatasinya?
Menurut Bowo, konflik terjadi karena adanya perbedaan. Tetapi, di sisi lain, perbedaan bisa menjadi pengikat dalam suatu konflik. Inilah yang disebut Bowo sebagai esensi dari manajemen konflik. Dijelaskannya, manajemen konflik tidak pernah menyelesaikan atau meminimalisir konflik, melainkan bertujuan untuk memberdayakan perbedaan supaya tidak terjadi satu pergesekan yang mengakibatkan tidak tercapainya tujuan organisasi. “Itu sebabnya konflik tidak untuk dihindari, tetapi harus dicarikan penyelesaiannya,” tutur Bowo menandaskan.
Sementara itu, konflik dapat dipandang sebagai sesuatu yang menguntungkan. Bowo menjelaskan, konflik memiliki aspek positif, yakni bisa menjadi wacana dan pembelajaran. ”Ada manfaat yang kita dapat dari sebuah konflik meskipun tidak pernah kita pikirkan sebelumnya. Misalnya, seorang pemimpin yang saya lihat, dia tidak pernah mengurusi halhal kecil. Akhirnya saya mengetahui bahwa hal-hal kecil itu menjadi wewenang saya sebagai operator untuk menjalankan pekerjaan secara teknikal,” katanya.
Konflik juga bisa menjadi proses pembelajaran. Bowo berpandangan bahwa konflik akan membuat orang bertambah kuat. Hal ini lantaran pengalaman hidupnya semakin banyak. Selain itu, organisasi akan semakin matang kalau konflik yang terjadi bisa dikelola dengan baik. “Apabila bos kita nggak mau mengurusi pekerjaan yang teknikal, kita yang menangani pekerjaan tersebut sehingga kita jago di bidang teknikal. Ini merupakan suatu proses pembelajaran,” katanya meyakinkan.
Hal senada diungkapkan Managing Director PT Bhineka Ciptabahana Pura, David Surtandi, yang mengatakan bahwa koznflik dalam perusahaan adalah sesuatu yang baik dan perlu dialami. Menurutnya, sebuah perusahaan yang mengalami konflik dipastikan akan mencapai kedewasaan. Nah, dengan kedewasaan itu perusahaan akan mampu mengatasi konflik tanpa menimbulkan perselisihan dan permusuhan di lingkungan perusahaan.
Pendapat lain dikemukakan Daniel Somadjaja, President Director PT Beta Pramesti. Ia menilai konflik bukan sesuatu yang tabu, merugikan, dan harus dihindari. Daniel berpendapat, konflik justru akan memberi input kepada para pemimpin untuk mengetahui apa yang seharusnya dilakukan demi kemajuan perusahaan. ”Ini akan memunculkan sikap terbuka. Dengan begitu karyawan akan lebih kreatif dalam menyampaikan pikiranpikirannya demi kemajuan perusahaan. Di samping itu, manajemen jadi mengetahui apa yang sebenarnya diinginkan bawahan agar tidak terjadi kesewenang-wenangan,” paparnya.
Bowo menegaskan, orang HR bisa memberikan feedback secara langsung kepada para pemimpin unit jika sewaktu-waktu terjadi konflik. Langkah ini juga merupakan wujud HR sebagai mitra strategis. “Nah, tinggal orang HR membuat satu sistemnya, apakah melalui pendelegasian kepada setiap pemimpin departemen atau unit untuk menyelesaikan konflik yang terjadi. Bisa juga, orang yang menangani manajemen konflik dikumpulkan dalam satu divisi yang disebut divisi employee relations,” ungkap Bowo memberi saran. Tetapi menurutnya, akan lebih baik jika konflik diselesaikan di tiap departemen oleh masing-masing pemimpin. Dengan demikian, peran HR menjadi lebih efisien dan efektif.
Lalu, apa yang perlu dipersiapkan oleh divisi HR dalam mengelola konflik di perusahaan? Bowo mengatakan, orang HR perlu memiliki kemampuan untuk membuat keputusan (decision making), memecahkan masalah (problem solving), serta melakukan coaching dan konseling. Misalnya, kemampuan membuat keputusan dalam waktu cepat kalau terjadi konflik antar departemen. “Contohnya konflik antara orang produksi dengan orang maintenance,” kata lulusan sarjana keuangan dari Sekolah Tinggi Akuntansi Negara (STAN) ini menyebutkan. Sedangkan kemampuan konseling umumnya dilakukan oleh orang HR untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Bowo berujar, strategi mengelola konflik yang efektif adalah melalui komunikasi. Tepatnya, komunikasi yang pas (sesuaired). Peraih gelar Master of Business Administration (MBA) dari University of South Australia ini menjelaskan, ada lima tipe komunikasi yang meliputi: Respect (menghargai orang lain), Empathy (bisa merasakan), Audible (mau mendengarkan), Clarified (jelas), dan Humble (rendah hati) atau disingkat REACH. ”Komunikasi ini yang seharusnya dimiliki orang HR dalam menangani konflik. Karena komunikasi adalah pilarnya,” katanya menandaskan.
Selain menjadi tugas orang HR, dalam mengelola konflik di organisasi juga dibutuhkan pemimpin yang memiliki kreativitas dalam mencari pemecahaan masalah. ”Bila diselesaikan dengan cara monoton, bukannya memperbaiki keadaan malah akan memunculkan kejenuhan dalam bekerja,” tutur Bowo. Selain itu, seorang pemimpin juga perlu memiliki sikap yang komunikatif serta mau mendengar, sehingga mengetahui apa yang diinginkan karyawan. Hal itulah kiranya yang akan membuat karyawan merasa dihargai dan dihormati. Jadi, mari berdamai dengan konflik.
portalhr.com
Artikel sebelumnya
