Assessment Center untuk Rekrutmen, Apa Saja Tools-nya?

Pertanyaan :

Saya ingin membuat Sistem Pakar yang menangani tentang perekrutan karyawan. Saya membaca tentang Assessment Center. Tools yang dipakai apa saja? Lalu apa ada hubungannya dengan diterima atau tidaknya kandidat pegawai?


Jawaban :

Asessment center, seperti yang Anda baca, merupakan metode yang menekankan pada observasi & analisa covert behavior (ini yang membedakan dengan psikotest seperti psikoanalisa – lebih pada ketidaksadaran). Pada praktiknya, ada yang menggabungkan psikotes konvensional seperti tes grafis (menggambar) di dalamnya. Prinsipnya, metode ini menggunakan Kompetensi sebagai acuannya. Penentuan tiap kompetensi berdasar pada level (staf pemula, middle, supervisor, manajer, dst.), jobdes, juga iklim perusahaan.

Instrumennya sendiri terdiri dari tes intelegensi, tes preferensi sikap kerja, pola/karakter kerja, dan minat. Secara general, tes yang biasa digunakan adalah MMPI, Papi Kostik, DISC, EPPS, IST, Ability test, AnalisaKasus, In Basket (tugas manajerial), Role Play, Less Group Discussion (tanpa moderator), Presentasi, Competency Based Interview/Behavior Event Interview. Rentetan ini memang memakan waktu panjang, kurang lebih 5-6 jam/individu. Setidaknya untuk tugas tertulis (bisa klasikal) memakan waktu 4-5 jam, kemudian interview, presentasi, role-play kurang lebih 2-3 jam. Tidak semua instrumen dikenakan dalam proses asessment, namun minimal 5 (termasuk intelegensi) instrumen.

Kompetensi yang umum digunakan adalah Teamwork, Leadership, Integrity, Planning Organizing, Customer Focus, dll. Semakin tinggi level & kompleks jobdes nya semakin banyak kompetensi yang akan digali. Sama halnya dengan instrumen metode ini, semakin beragam, semakin akurat profil kandidat, baik dalam rekrutmen atau promosi jabatan.

Penilaian tiap kompetensi menggunakan parameter. Sebagai gambaran, tiap kompetensi menyajikan garis kontinum, 1-5 atau 1-7 di mana tiap poin memiliki indikator perilaku yang harus dipenuhi, semakin besar semakin kompleks syarat indikatornya. Selain itu, akan ada deskripsi general dan tiap kompetensi hingga akhirnya akan merucut pada keputusan ‘disarankan’, dipertimbangkan atau tidak sama sekali. Untuk promosi jabatan/ pemetaan potensi/evaluasi, biasanya disertai dengan area kompetensi yang perlu untuk dikembangkan lagi. Plus, kompetensi mana yang menjadi kekuatan individu.

Asessor (yang melakukan asessment) telah mendapat pelatihan untuk melakukan rangkaian metode di atas. Bisa juga membagi tugas dengan multi assesor dan diintegrasikan oleh seorang asesor lain.