Strategi, Teknik dan Tool Engagement

Temuan terakhir  Gallup Consulting perihal potret keterlibatan pekerja global, alias employee engagement menunjukkan beberapa point yang sangat menarik. Pada segmen potret engagement di Indonesia, riset menunjukkan hanya ada sekitar 8 dari 100 kaum pekerja dan profesi yang benar- benar terlibat, paham dan senada dengan apa yang ingin dikejar oleh perusahaan. Dan ironisnya hampir 15 dari 100 orang justru berkerja berlawanan arah dengan tujuan organisasi, yang sering disebut actively disengaged.  Selebihnya? Sebagian besar, hampir 77 dari 100 orang, bekerja dalam format normatif. Bekerja sebagai kewajiban transaksional. Dari bahasa yang lugas, kerja semata untuk mendapatkan penghasilan bulanan.

Dengan potret seperti itu kita tentu tidak perlu heran, kalau Pekerjaan, yang sejatinya menjadi ladang kepuasaan dan area demonstrasi kinerja, jutru sering menjadi sumber stress, frustasi, kejengkelan dan amarah. Kondisi yang tidak sehat ini membuat suasana bekerja tidak menyenangkan, tidak menantang, tidak juga menarik. Padahal jika didesain dengan benar, pekerjaan bisa menjadi medium yang hebat, untuk aktualisasi diri,  mengeluarkan potensi dan kekuatan yang ada dalam tiap tiap orang. Pekerjaan bisa menjadi salah satu sumber kebahagiaan, rasa happy, dan meaningful dalam hidup masing- masing orang.

Sementara itu, pada sisi lain temuan lain oleh Hay Consulting menunjukkan  ketika employee engagement, bisa ditangani, kinerja bisa melesat hampir 2.5 kali lipat. Apalagi jika ditambah dengan faktor enablement, maka beda kinerja yang dihasilkan akan jauh lebih substantial. Begitu juga dengan berbagai temuan lain yang dikerjakan secara independent oleh lembaga lainnya. Kesemuanya itu menunjukkan Employee engagement, menjadi kunci peningkatan produktivitas.

Persoalan utamanya, adalah meskipun awereness perihal impact empoyee engagement terhadap kinerja itu sudah banyak dipahami, yang sering menjadi pertanyaan bagi sebagian besar praktisi adalah bagaimana mengimplementasikannya. Apa strategi operasionalisasinya, dan bagaimana mengintegrasikan konsep engagement ke dalam strategi bisnis dan action program sehari-hari. Riset juga menunjukkan hampir 1 dari 2 organisasi, tidak punya clues tentang bagaimana membawa konsep employee engagement itu ke dalam operasionalisasi.

Praktisi manajemen membutuhkan suatu alat bantu konstruksi manajemen untuk mendesain pekerjaan agar makin banyak pekerja yang senang, terlibat dan enjoy di dalam pekerjaannya. Dan ketika perseroan bisa mendesain hal- hal seperti itu, maka mereka akan segera melihat perbedaan dan peningkatan kinerja yang substantial. Selain perbedaan kinerja, kepuasan kerja juga akan meningkat. Sebagian besar usaha untuk meningkatkan employee enagement, tidak berjalan, atau kalaupun berjalan, terkesan adhoc dan fragemental. Ia lebih banyak diperlakukan sebagai program, yang amat sering dilakukan dengan penuh semangat pada awal tahap introduksi dan kemudian, layu bak kerupuk di tengah jalan. Sebagian lagi, menggunakan jurus “menghimbau” seperti seorang manager menghimbau pekerja untuk mencintai pekerjaannnya, atau pekerja seharusnya punya sense of belonging yang tinggi. Himbau seperti itu sah –sah saja, tapi tidak akan efektif,  kalau tidak ada  sebuah konstruksi manajemen yang integral untuk menterjemahkannya.

Salah satu solusi untuk meningkatkan employee engagement, adalah dengan mengintegrasikan engagement ke dalam strategi bisnis perseroan. Dengan demikian setiap orang bisa melihat relevansi antara apa yang mereka kerjakan sehari-hari, dengan tingkat competitiveness perseroan untuk berperang di medan pasar.  Dari konstruksi ‘desain peran’ seperti itu, maka perkerja akan bisa melihat efek kontribusi yang ia mainkan. Ia tidak akan lagi memandang dirinya hanya sebagai sekrup pelengkap. Ia juga tidak akan merasa hanya sebagai pemain cadangan yang tidak pernah turun lapangan.

Ketika perseroan bisa mendesain tool management, agar mereka bisa meng-engage   kemampuan pikiran, antuasiasme hati, dan gerak langkah implementasi dari para pekerjanya, maka pekerja akan menjadi human capital. Suatu intangible capital yang amat penting; bukan hanya secara jargon dan lips service, seperti kebanyakan claim sepihak seperti sekarang ini, tetapi memang benar-benar dirasakan, bahwa human resource menjadi salah satu key competitiveness organisasi untuk tetap exist, dan berkembang.

Dunia ekonomi yang makin maju, atau yang sering disebut knowledge economy,  ditandai oleh kontribusi sektor service yang makin besar. Dan kalau bicara service economy, katakanlah perbankan atau asuransi,  maka peran human capital makin significant. Tidak itu saja, kalau kita membelah anatomi Top 150 perseroan besar di Amerika serikat,   pemicu laju peningkatan market values perseroan mereka, ternyata bukan akibat investasi fixed asset, tetapi  sebagian besar karena intangibles asset. Dan hal seperti itu tercermin dalam harga komponen good will mereka ketika perseroan mereka ditransaksikan.

Jika perseroan Indonesia, tidak ingin ketinggalan kereta, terlebih lagi dalam kereta MEA, maka perhatian untuk meningkatkan employee engagement harus menjadi prioritas kaum praktisi manajemen.

 

*) Hendrik Lim adalah Penulis Happy Work, Happy Life. Strategi transformasi kultur

 

Tags: ,