Perubahan Apapun Bisa Dilakukan, Jika..

SEJAK beralih profesi menjadi trainer, saya lebih menyadari bahwa ternyata frase “Transformasi Organisasi” itu merupakan sebuah kata yang sangat enteng untuk diucapkan oleh management di perusahaan, namun masih menjadi semacam alien bagi para karyawannya. Bukan alien dalam pengertian mahluk aneh yang datang dari planet antah berantah. Melainkan cara pandang yang tidak terhubung dengan realitas mental karyawan. Sepertinya, management berada di dunia yang berbeda dengan karyawan sehingga terbentuklah celah pemisah yang menganga lebar antara keinginan management dengan sudut pandang karyawan.

Itulah sebabnya, mengapa gagasan-gagasan yang berkaitan dengan perubahan yang hendak dilakukan di banyak perusahaan sering mendapatkan respon yang tidak sesuai dengan harapan. Ketika masih bekerja sebagai bagian dari management, saya tidak benar-benar menyadari hal ini. Tidak mengherankan juga, jika kolega-kolega lain pun sama tidak sadarnya soal ini. Maka dalam benak kita, selalu ada pertanyaan yang tidak mudah dijawab ini; ’Kenapa sih, orang-orang ini kok sulit sekali untuk diajak berubah?!” Lalu kita pun mencari-cari jawaban agar dapat digunakan sebagai argument yang bisa diterima manakala tiba saatnya rapat evaluasi di hadapan board of director.

Sejauh yang saya ingat, jawaban atas pertanyaan itu tidak selalu dapat dengan mudah ditemukan di ruang rapat. Meskipun forum itu dihadiri oleh orang-orang pintar. Bahkan saking pintar-pintarnya para peserta rapat itu justru sering membuat rapat menjadi semakin sulit untuk merumuskan kesimpulanyang bisa diterima secara aklamasi. Jawaban yang satu menghasilkan jawaban kontra dari yang lainnya. Hal itu khususnya saya temui di perusahaan  – baik global maupun lokal – yang sudah mempunyai budaya keterbukaan.

Di perusahaan yang sangat menjunjung tinggi suara pimpinan tertinggi biasanya jawabannya sudah secara hati-hati dikonsep lalu disampaikan oleh juru bicara dalam sopan santun yang anggun. Namun, intinya sama saja; tidak berpijak pada esensinya. Maka tidak heran, jika masalah yang sama terjadi lagi di masa-masa berikutnya. Lalu kita, kembali berkutat dengan masalah yang itu-itu saja. Walhasil, dalam waktu yang panjang perusahaan tidak bisa melakukan perubahan yang berarti. Kalau pun ada inisiatif baru, sering menjadi project yang nasibnya terkatung-katung.

Dari ruang rapat itu, kadang terucap juga pernyataan bahwa memang sudah menjadi sifat dasar manusia kalau tidak mudah untuk diajak berubah. Maunya berada dalam zona nyaman yang selama ini mereka rasakan. Saya dan kebanyakan pengelola perusahaan hampir saja mempercayai hal itu. Bukan tanpa dasar. Karena sepertinya memang demikian. Sangat sulit sekali untuk mengajak orang berubah. Maka benarlah anggapan bahwa sifat dasar manusia itu memang tidak mau berubah. Anda percaya itu? Kalau saya, sudah sejak lama meninggalkan kepercayaan itu. Mengapa? Karena kemudian saya menemukan bahwa sesungguhnya manusia itu sangat mudah untuk diajak berubah. Bahkan sekarang saya berkesimpulan bahwa; perubahan apapun bisa dilakukan. Dan akan diikuti oleh karyawan di perusahaan Anda. Secara sukarela. Tanpa penolakan. Apalagi paksaan.

Wah, tampaknya sebuah kesimpulan yang prematur ya? Mungkin demikian padangan seseorang yang selama ini menemukan situasi yang sebaliknya di perusahaannya. Mana ada sih, orang yang bisa diajak berubah dengan mudah? Toh dasarnya manusia memang tidak mau berubah kok. Itulah sebabnya management mesti bekerja keras untuk mengawasi setiap inisiatif perubahan yang diterapkan di perusahaan. Saya dapat memahami cara berpikir demikian. Karena dulu, saya pun punya pandangan dan penilaian yang sama. Sering berdiri di kelas pelatihan terkait perubahan membuat saya menyadari bahwa justru kita yang berada dikursi management inilah yang mesti terlebih dahulu berubah. Apanya yang mesti kita ubah dari diri kita yang bertugas sebagai pengambil keputusan ini? Sudut pandang kita terhadap sifat dasar manusia itu. Dari anggapan bahwa ‘manusia itu sulit berubah’, menjadi ‘manusia itu mudah untuk berubah’.

Saya bisa meyakinkan Anda bahwa salah satu penyebab sulitnya melakukan perubahan di perusahaan adalah; kita sebagai para pemimpinnya sering terkungkung oleh anggapan bahwa orang-orang yang bekerja bersama kita itu sulit untuk berubah. Anda bisa membayangkan, betapa sulitnya melakukan sesuatu yang kita anggap sulit, bukan? Bahkan tidak sedikit yang ‘mengurungkan’ rencana perubahan karena menilai bahwa inisiatif itu akan menimbulkan penolakan besar-besaran. Saya cukup sering menemukan indikasi ini khususnya di kelas-kelas training leadership yang saya fasilitasi.

Kita. Para pengambil keputusan inilah yang mesti berubah terlebih dahulu. Jika tidak, maka kita ini lucu sekali. Menuntut karyawan untuk berubah sesuai dengan strategi bisnis kita yang baru. Namun, kita sendiri enggan untuk mengubah sudut pandang kita terhadap sikap manusia dalam menghadapi perubahan. Percayalah, justru ketika kita percaya bahwa manusia itu mudah berubah; kita akan menyaksikan begitu banyak fenomena yang sejalan dengan apa yang kita pikirkan. Meskipun topik pembahasan kita kali ini bukan soal ‘kekuatan pikiran’ namun faktanya memang demikian. Jika pikiran kita dipenuhi oleh kepercayaan bahwa manusia itu mudah untuk berubah, maka panca indera kita akan lebih mudah untuk menemukan fakta-fakta yang mendukungnya.

Supaya lebih mudah memahaminya, izinkan saya menyampaikan beberapa contoh berikut ini. Setiap tahun, karyawan Anda menginginkan kenaikan gaji? Yes. Tentu saja. Dan itu menunjukkan bahwa mereka sangat ingin berubah. Contoh lainnya; berapa banyak karyawan Anda yang menolak jika dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi? Mungkin semuanya akan berebutan mendapatkan promosi itu kan? Hal itu menunjukkan bahwa mereka ingin berubah. Setiap kali masa pakai lap top karyawan Anda habis, apakah mereka menginginkan laptop baru? Yes. Bukti lain, jika manusia mudah berubah. Ketika mendapatkan email tentang gadget model terbaru. Atau mobil baru. Atau stick golf yang baru. Bagaimana biasanya respon orang? Mereka ingin mengganti benda-benda lama dengan yang baru. Saya, tidak mungkin menguraikan satu persatu bukti bahwa manusia itu mudah untuk diajak berubah.

“Tapi, contoh-contoh itu kan hanya menyangkut perubahan yang menyenangkan?!” Mungkin ada yang menyanggah demikian. Menurut pendapat Anda, kalimat sanggahan itu meruntuhkan argument saya, atau justru menjadi solusi untuk masalah penolakan yang selama ini menjadi problematika di banyak perusahaan? Bagi saya, itu bukan sanggahan. Melainkan solusi. Mari perhatikan kalimat itu sekali lagi; “Tapi, contoh-contoh itu kan hanya menyangkut perubahan yang menyenangkan?!”

Lalu izinkan saya mengajak Anda untuk memfokuskan pikiran Anda kepada kata terakhir dalam kalimat itu. Ada kata ‘menyenangkan’ disana ya? Maka jika Anda ingin agar gagasan perubahan itu disambut dengan tangan terbuka oleh karyawan diperusahaan Anda – menurut kalimat sanggahan itu – Anda wajib menjadikan proses perubahan itu sebagai sesuatu yang menyenangkan. Jika tidak, maka Anda mungkin harus menghadapi masalah klasik berupa penolakan itu. Dijamin.

Tapi, apakah kita harus selalu membuat inisiatif perubahan itu senantiasa menyenangkan? Tentu saja.Bukankah kita sendiri – yang menjadi pengambil keputusan ini – juga tidak menginginkan suatu perubahan yang tidak menyenangkan menimpa diri kita? Maka ketika menerapkan suatu inisiatif perubahan, kita perlu memastikan itu sebagai sesuatu yang menyenangkan. Saya paham jika didalam benak management nyaris selalu ada kekhawatiran adanya konsekuensi setiap keputusan terhadap biaya. Apalagi, saat ini segala sesuatu sering diukur dengan uang. Padahal, menjadikan suatu inisiatif itu menyenangkan tidak selalu berarti menambah biaya. Dalam banyak situasi, kita hanya butuh memikirkan aktivitas atau alokasi budget yang lebih baik daripada posting-posting yang selama ini sudah terbukti tidak efektif namun masih terus kita pertahankan itu. Boleh jadi, tidak diperlukan biaya tambahan selain yang sudah dibudgetkan. Kita hanya perlu memanfaatkan budget yang ada itu untuk membuat ide-ide kreatif supaya perubahan ini menjadi sesuatu yang menyenangkan. Sehingga karyawan kita tertarik untuk menjalankannya.

Memang, ada juga karyawan yang matanya sudah ditutupi dengan urusan materi. Apa untungnya kalau saya mengikuti perubahan itu? Bukan hanya mereka yang bertanya begitu. Para pengambil keputusan seperti kita pun punya pertanyaan yang sama. Maka kita, tidak perlu alergi juga dengan pertanyaan itu. Yang perlu kita lakukan adalah; mendidik dan membuka kesadaran karyawan kita untuk melihat bahwa yang namanya manfaat itu tidak semata-mata bersifat jangka pendek. Mereka mesti belajar melihat manfaat jangka panjang yang lebih besar dibanding apa yang mereka inginkan sekarang.

Lantas, bagaimana cara mendidik mereka agar punya pikiran yang lebih terbuka terhadap perubahan yang kita canangkan? Nah soal itu, mungkin bisa menjadi bahan diskusi kita dilain kesempatan. Namun karyawan level staff hingga junior manager, perlu sekali mendapatkan pembekalan tentang bagaimana caranya menyesuaikan diri dengan perubahan (Adapting to Change). Sedangkan untuk karyawan level middle manager atau group leaders, kita perlu membekali mereka dengan kemampuan serta strategy mengelola perubahan agar bisa memimpin anak buahnya mau menyesuaikan diri dengan perubahan yang dicanangkan oleh perusahaan (Leading and Managing Change). Dengan begitu, maka peluang keberhasilan dalam penerapan rencana perubahan didalam organisasi akan semakin besar.

Semoga sekarang, kita punya pandangan yang sama bahwa; Perubahan apapun bisa dilakukan, jika sebagai pengambil keputusan kita punya sikap yang tepat dalam memandang pola perilaku karyawan. Sehingga kita mampu menciptakan ide-ide kreatif untuk membuat proses penerapan perubahan itu menarik bagi karyawan. Dengan demikian, maka Transformasi Organisasi bisa menjadi kosa kata yang dikenal baik oleh karyawan. (*)

 

(Dadang Kadarusman, Author, Trainer, and Public Speaker. People Development Training & Consulting, www.dadangkadarusman.com)

Tulisan ini pernah dimuat di Majalah HC edisi 3

Tags: