Meretensi Karyawan Terbaik dengan "Coaching"

Jane sudah hampir sepuluh tahun bekerja di sebuah perusahaan multi nasional di Jakarta, satu dari empat kantor akuntan publik terbesar di dunia yang memiliki kantor di lebih dari 140 negara. Jane lah yang membidani kelahiran divisi training di perusahaan tersebut di Indonesia pada 1998, dibantu oleh satu orang sekretaris, hingga menjadi sebuah divisi yang memiliki lebih dari 10 orang staf penuh waktu yang bertanggung jawab sebagai manajer program ditambah lebih dari 40 eksekutif dari berbagai divisi lain yang berperan sebagai subject matter experts dan trainers.
Profesionalisme dan kecintaan Jane pada profesinya telah membawanya ke posisi puncak di perusahaan tersebut, dihargai dan diakui keahliannya oleh para koleganya, menjadi inspirasi bagi bawahannya dan seluruh staf yang menjadi peserta pelatihan. Namun setelah sekian lama berkecimpung di bidang yang sama dan berhasil melewati berbagai tantangan hingga mencapai posisi puncak, Jane mulai merasakan kejenuhan dan membutuhkan tantangan baru. Jane mulai mencari kesempatan berkarir di luar perusahaan yang akan memberikannya tantangan baru untuk ditaklukan, dan keahliannya membuatnya mudah mendapatkan kesempatan tersebut. Jane resign dari perusahaan tempatnya bekerja.
Sebagai profesional yang santun dalam berorganisasi, Jane menginformasikan pengunduran dirinya kepada para rekan bisnis di perusahaan tempatnya bekerja, baik dalam maupun luar negeri, melalui email. Tidak lama setelah tombol “send” ditekan, Jane menerima telpon dari kantor regional human resource di Hong Kong. Atasan Jane di tingkat regional yang menerima emailnya sangat menyesalkan keputusan Jane untuk resign dari perusahaan karena pengalaman dan keahlian Jane yang sangat dihargai dan dibutuhkan oleh perusahaan. Selain itu, ada posisi kosong di Korea yang sangat pas untuk Jane dan akan menjadi jawaban atas kebutuhan Jane untuk mendapatkan perubahan dan tantangan baru dalam karir. Jane ditawari untuk mengisi posisi direktur training di Korea yang telah kosong beberapa waktu lamanya karena sulitnya mendapatkan orang dengan pengalaman dan latar belakang yang tepat. Sayangnya, Jane telah menandatangani kontrak dengan perusahaan lain.
Seandainya saja pada saat itu perusahaan tempat Jane bekerja telah menerapkan program coaching, baik Jane maupun perusahaan tersebut akan mendapatkan win-win solution. Setahun setelah kejadian di-atas, perusahaan tersebut menerapkan coaching program sebagai satu pilar penting dalam people development framework perusahaan yang meliputi tiga pliar yaitu: learning, experience, dan coaching.
Situasi yang digambarkan di atas adalah salah satu contoh dari kejadian yang sering dihadapi oleh perusahaan yang kehilangan talenta terbaik yang ingin dipertahankan. Namun akibat tidak tersedianya suatu sistem yang terstruktur untuk mendeteksi secara dini masalah yang dihadapi oleh karyawan dan harapan karyawan untuk meraih potensi, perusahaan kehilangan kesempatan untuk mendapatkan yang terbaik dari tenaga kerja.
<B>Percakapan Bermakna</B>
Coaching didefinisikan secara luas sebagai “percakapan bermakna" yang dilakukan dengan menerapkan keahlian spesifik, dan yang dilandasi oleh sikap, pola pikir, dan tujuan untuk memfasilitasi seseorang dalam membangun atau mengembangkan kemampuan dan kepercayaan diri yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja dan meraih potensi yang dimiliki”. Dalam definisi ini, coaching diartikan bukan sebagai suatu proses, tapi suatu sikap atau perilaku dan pola pikir. Perilaku dan pola pikir ini harus melandasi setiap situasi dan proses yang menyangkut kerja sama team, konseling, mentoring dan pelatihan. Percakapan bermakna didefinisikan sebagai pertukaran informasi yang memberi manfaat bagi kedua belah pihak yang terkait yang tujuannya antara lain untuk melancarkan penyelesaian suatu penugasan, memperat hubungan kedua belah pihak dimana setiap pihak berpartisipasi aktif dalam percakapan, merasa didengar dan dipahami.
Coaching pada umumnya meliputi beragam aktivitas, mulai dari penilaian hingga penetapan tujuan, penyusunan rencana kegiatan, penyusunan rencana pengembangan, atau pemecahan masalah. Coaching juga meliputi berbagai jenis percakapan mulai dari memberi advis hingga mengajukan pertanyaan kepada coachee atau mengidentifikasi berbagai alternatif solusi yang tersedia. Perlu digarisbawahi bahwa untuk situasi yang berbeda diperlukan bentuk percakapan bermakna yang berbeda. Masalah yang umum dijumpai, kebanyakan percakapan yang terjadi pada saat diskusi evaluasi kinerja cenderung mengarah kepada sikap menggurui, memberi saran, atau memberi solusi. Perlu ditekankan bahwa coaching adalah bentuk dialog alternatif yang lebih sesuai dalam situasi pengembangan karir karyawan dan pembinaan hubungan baik yang lebih sehat yang dilandasi oleh rasa saling percaya, keterbukaan, dan kerahasiaan. Namun, penulis tidak bermaksud untuk mengatakan bahwa bentuk percakapan selain coaching adalah salah – ini adalah masalah memilih metode yang sesuai untuk situasi yang berbeda.
Sebagai salah satu metode percakapan yang bermakna yang dilandasi oleh sikap dan pola pikir serta satu set kemampuan yang diterapkan untuk memfasilitasi orang lain dalam membangun kemampuan dan rasa percaya diri untuk meningkatkan kinerja dan meraih potensi, coaching dapat diterapkan dalam berbagai situasi berbeda yang memerlukan terpeliharanya suatu hubungan baik yang sehat dan kondusif. Contoh penerapan coaching adalah dalam situasi counselling, mentoring, magang, pengembangan kemampuan melalui penugasan, maupun dalam membentuk suatu tim untuk penugasan tertentu.
<B>Pilar Penting</B>
Mengadopsi pendekatan coaching secara holistik dapat membantu perusahaan dalam memposisikan diri sebagai “employer of choice” di bursa tenaga kerja global. Coaching adalah suatu enabler bagi kebutuhan pengembangan karir karyawan, membantu karyawan mentransformasikan keahlian dan pengetahuan baru yang diperoleh dari pelatihan dan pengalaman ke dalam penerapan praktis di lapangan pada peran mereka di posisi sekarang sekaligus mendukung peningkatan karir mereka di perusahaan.
Sebagaimana telah dijelaskan di atas, coaching perlu ditempatkan dalam konteks yang luas, yaitu percakapan bermakna. Percakapan adalah landasan pembentukan budaya perusahaan dan mendemonstrasikan nilai-nilai perusahaan yang sesungguhnya. Perusahaan menetapkan proses, kebijakan, dan prosedur dengan menggunakan bahasa. Pilihan bahasa yang digunakan inilah yang mencerminkan nilai-nilai yang dianut dalam memandang makna hubungan antara perusahaan dengan karyawan, serta makna kerja sama tim. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa “bahasa” yang digunakan dalam percakapan membentuk budaya.
Coaching adalah suatu mekanisme yang dapat membantu usaha perubahan budaya perusahaan untuk menjamin tercapainya tujuan perusahaan sebagai organisasi yang berorientasi kepada manusia (people focus), yang mengutamakan elemen pengembangan kompetensi, dan inclusiveness. Untuk lebih jelasnya, berikut ini diuraikan contoh “bahasa” yang digunakan di dalam perusahaan yang mencerminkan budaya coaching:
— Setiap individu mempraktekan kemampuan “mendengar secara aktif” (active listening) dalam setiap percakapan bermakna yang dilandasi oleh ketertarikan yang tulus dan kemauan untuk memahami potensi terpendam karyawan.
— Setiap individu menjadi lebih peduli untuk menggali kekuatan otentik dalam berinteraksi dengan pihak lain
— Setiap infividu membangun hubungan yang dilandasi oleh rasa saling percaya dan saling menghargai
— Setiap individu berkomunikasi secara efektif dengan cara menyesuaikan metode percakapan yang sesuai untuk situasi yang berbeda
— Setiap individu menghargai perbedaan dan keunikan individu dan menunjukkan sensitivitas terhadap keberagaman budaya.
Lebih lanjut lagi, kemampuan percakapan seperti yang dicontohkan di atas juga sangat bermanfaat dalam membina dan menjaga hubungan dengan klien. Kuncinya adalah mampu mengidentifikasi kapan perlu menerapkan metode coaching dan dalam situasi apa perlu diterapkan metode lain.
<I>Penulis adalah praktisi manajemen HR dan People Development, mantan Direktur HR Ernst & Young Indonesia.</I>