Hindari Merekrut Karyawan yang Tidak Punya Engage Ability

Saya sering diminta melakukan presentasi yang berkaitan dengan engagement karyawan. Apa arti “engagement” sudah sering dibahas dalam berbagai forum dan tulisan di PortalHR.

Dalam berbagai kesempatan kita mendapatkan berbagai hasil survey yang menyatakan betapa sangat berharganya jika suatu perusahaan memiliki karyawan yang sangat “engage” terhadap perusahaannya. Karena dari berbagai survey yang diselenggarakan oleh Gallup, perusahaan yang memiliki score employee engagement yang tinggi, harga sahamnya rata-rata berbeda sekitar 16% jika dibandingkan dengan perusahaan yang memiliki score yang lebih tinggi score dis-engage-nya.

Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap perusahaan ingin merekrut tenaga kerja yang memiliki “engage ability” yang tinggi. Merekrut karyawan yang memiliki “engage ability” tinggi juga berarti “menghindari” dan “menolak” karyawan yang tidak memiliki engage ability yaitu dalam hal ini secara sederhana kita berusaha menghindari dua jenis karyawan yang membawa sumber-sumber disengage ability.

Dua tipe karyawan yang tidak memiliki “engage ability”

Tipe pertama adalah karyawan yang selalu merasa “sengsara” dan selalu cenderung “tidak puas”. Coba lihat sekeliling kita apakah kita dapat dengan mudah menemukan contohnya. Jenis karyawan ini selalu melihat gelas dengan konsep setengah kosong daripada setengah berisi, apa pun yang perusahaan coba lakukan untuk menyenangkan mereka mereka selalu merasa kurang dan selalu merasa menderita.

Meminjam istilah ustad dan ustadzah ini adalah tipe karyawan yang tak pernah merasa bersyukur. Karyawan inilah yang akan mengisi score engagement Anda dengan rendah dan hampir tidak pernah mengapresiasi apapun yang dilakukan oleh perusahaan. Jika kita dapat memilih dari awal, sebaiknya kita hindari jenis karyawan ini apa pun kehebatan dan kompetensinya, karena pada ujungnya yang lebih menyakitkan. Karyawan ini akan selalu mengeluh dan menggerutu tentang manajemen, lingkungan kerja, kesejahteraan, organisasi dan berbagai hal di setiap kesempatan dan menurunkan skor engagement perusahaan. Tetapi anehnya pada akhirnya mereka juga tidak pernah pergi atau mengundurkan diri dari perusahaan.

Tipe kedua adalah manajer yang tidak pernah akan mampu mengelola orang. Ini mungkin karena manajer tipe ini adalah tipe yang memang tidak mampu  berhadapan dengan orang, atau karena mereka tidak tertarik untuk membina hubungan dengan orang lain untuk mencapai suatu hasil bersama. Seringkali jenis karyawan seperti ini sudah menghabiskan biaya yang sangat banyak dengan pelatihan manajemen dan cara-cara memotivasi dan setelah nanti berjalan sepuluh tahun perusahaan selalu menghadapi masalah sepanjang sepuluh tahun tersebut dalam hal penangan konflik atasan bawahan karena si manajer pada dasarnya memang tidak menyukai pekerjaan untuk membina orang lain dan itu tentu saja sangat “menyengsarakan” bagi perusahaan.

Kita selalu berdebat bahwa semua orang dapat diperbaiki dan memiliki kesempatan untuk diperbaiki. Saya berpendapat sederhana saja. Jika saya harus menghabiskan waktu saya untuk dua macam karyawan di atas, saya lebih baik menghabiskan waktu untuk melakukan hal-hal yang lebih berguna dan lebih memilih dan menyaring lebih ketat untuk calon-calon karyawan yang akan masuk ke perusahaan demi untuk kebaikan perusahaan.

Bagaimana kita melakukan proses seleksi untuk menghindari karyawan yang tidak memiliki engagement ability tersebut?

Pertama, mengajukan tes psikologi dan pertanyaan-pertanyaan berbasis kompetensi yang sangat ketat yang berhubungan dengan pekerjaan, kita tidak hanya menginginkan karyawan yang engage, tetapi juga punya kapabilitas kompetensi.

Kedua, ajukan pertanyaan-pertanyaan sekitar pekerjaannya terdahulu dan pancinglah sejauh mana dia merasa tidak puas dan sejauh mana dia menjelekkan mengenai pekerjaannya, atasannya, lingkungan kerja, dan perusahaannya terdahulu. Lalu tanyalah pendapatnya mengenai situasi tersebut dan konflik-konfliknya dan sejauh mana ia menerima hal-hal tersebut secara personal. Tanyailah dengan berbagai killing question seperti: “Pernahkah Anda mendapatkan umpan balik kinerja yang menurut Anda tidak fair, dan tolong Anda ceritakan bagaimana situasinya, apa response Anda dan bagaimana akhirnya?”. Pastikan Anda mencatat dengan baik sejauh mana ia menyikapi pertanyaan tersebut dengan sangat detail.

Ketiga, untuk posisi manajerial yang membutuhkan keahlian interpersonal, ada baiknya jika kita meluangkan waktu untuk melakukan simulasi dengan menjalankan latihan permainan peran. Untuk posting manajerial, siapkanlah sebuah skenario di mana calon manajer harus mengambil tugas karyawan yang berkinerja buruk. Buatlah situasi ia harus mengerjakan pekerjaan yang banyak, terdesak waktu, atasan menegur keterlambatan kerja, dan bawahan (simulasi acting) datang memohon arahan atas masalah-masalahnya. Ini memang simulasi yang sering dilakukan oleh assessment center, tapi kita dapat mudah menciptakannya untuk posisi-posisi manajerial yang strategis.

Keempat, sebisa mungkin mintalah referensi dari atasan atau dari orang lain. Akan sangat bernilai jika kita mendapatkan referensi dari atasan calon karyawan dan juga tim kerjanya. Apalah arti dari satu hingga dua jam interview dan simulasi dibandingkan dengan pengalaman kerja dari rekan kerja atau atasan calon karyawan yang mungkin sudah bertahun-tahun pernah bekerja dengan si calon karyawan.

Kelima, ini mungkin masih sangat jarang dilakukan, intiplah komentar sehari-hari dari calon-calon karyawan Anda melalui facebook, twitter, linkedin dan social media lainnya. Dari komentar-komentarnya di social media kita dapat terbantu untuk mendapatkan gambaran kehidupan personal dari calon karyawan yang akan kita rekrut.

Melakukan perekrutan buat saya adalah kunci gerbang utama dari semua hal yang berkaitan dengan manajemen SDM di perusahaan, Maka kita harus melakukannya dengan sungguh-sungguh dan hati-hati. Jika kita ragu, lebih baik menunda daripada terdesak karena keterbatasan waktu. Sebagai praktisi SDM luangkanlah waktu Anda untuk “bergaul” dengan banyak orang di perusahaan lain dalam berbagai kesempatan untuk memperluas networking sekaligus mencari potensi-potensi kandidat pada saat Anda membutuhkan.

*) Penulis adalah Senior Partner pada People Consulting. Ikuti twitnya di: @krisbi27

 

Tags: , ,