Generasi Y Kurang Loyal terhadap Perusahaan?

Saya terlibat diskusi dengan beberapa teman mengenai bagaimana Gen Y sudah mulai memasuki lapangan kerja di Indonesia. Siapa dan bagaimana generasi Y sudah banyak dibahas dalam berbagai tulisan di PortalHR. Salah satu hal yang menarik adalah bahwa akhir-akhir ini kami di PortalHR mulai mendengar banyaknya terjadi tabrakan antar generasi di organisasi, dan beberapa perusahaan mulai mengeluhkan tentang bagaimana sulitnya me’manage’ generasi Y di organisasi, hal ini diperkuat dengan mulai meningginya angka turnover dari Generasi Y.

Dari berbagai sumber saya mendapatkan gambaran mengenai tingginya angka turnover Gen-Y, misalnya  mengutip Dan Schawbel, salah satu kontributor Forbes. Schawbel mengatakan perusahaan di seluruh dunia berhadapan dengan tingginya biaya yang harus dikeluarkan untuk karyawan Gen Y di mana 70 persen dari mereka meninggalkan pekerjaan pertama mereka dalam dua tahun bergabung di suatu perusahaan.

Apa yang menyebabkan Generasi Y kurang memiliki loyalitas kepada perusahaannya?

Stephen Coco yang merupakan principal, Talent & HR Solutions and Northeast Practice Leader di Buck Consultant, salah satu bagian dari perusahaan Xerox dan Moira Ceconi yang merupakan associate dari divisi Talent and HR Solutions practice menyatakan bahwa paradigma kerja dunia  telah bergeser dimana generasi milenium mengharapkan loyalitas dari perusahaan, dibandingkan dengan the boomer memberikan loyalitas kepada perusahaan.

Ini bukanlah kesalahan perusahaan atau kesalahan para millenials tersebut. Berbagai tekanan memang terjadi, di antaranya tekanan mengenai pemberian kompensasi pada pekerjaan entry level, kompetisi di semua tingkatan, dan kurangnya pekerjaan di pasar telah memaksa millenials mendapatkan berbagai tekanan untuk membuat keputusan tempat mereka berkarir yang tidak seperti keadaan pada masa lalu.

Berbagai realitas dan gaya hidup sebagian besar millenials dimana seumur hidup mereka dihadapkan kepada pekerjaan yang bersifat multi-tasking, melakukan pekerjaan yang bersifat remote dan mobile, sudah mencoba bekerja sendiri semenjak mereka di lingkungan sekolah, memiliki hubungan sosial non-fisik yang konstan dan percaya bahwa pemenuhan keahlian (skill) dan tujuan mereka harus dipenuhi oleh pemberi kerja, dan tuntutan akan fleksibilitas pekerjaan. Hal-hal tersebut telah memaksa perusahaan perlu memahami bagaimana memuaskan pergeseran loyalitas atau menghadapi kenyataan akan menghilangnya karyawan muda berbakat dari perusahaan.

Apa yang dicari Gen Y di suatu Organisasi ?

Saya mencoba menggali berbagai referensi mengenai apa yang dicari oleh Gen Y di suatu organisasi, dan mendapatkan beberapa harapan dari gen Y sebagai berikut:

Fleksibiltas – Dalam hal jam dan tempat kerja dan dalam Kompensasi dan Benefit dan penggunaan Social Media

Comradery – Apakah rekan kerja cuma sekedar rekan kerja atau “sohib” kerja?

Mentorship – Gen Y mencari dan membutuhkan tuntunan yang bersahabat

Growth – Apakah perusahaan memberikan kesempatan untuk perkembangan karir?

Praise – Gen Y juga membutuhkan pujian yang tulus

A Cool Boss – Gen Y membutuhkan boss yang “asik dan cool” yang bersikap lebih sebagai teman dari pada boss yang figure-nya sekedar memiliki otoritas jabatan.

Jelas dari beberapa hal di atas kita dapat memahami bahwa yang harus diubah dari perusahaan adalah ‘cara pendekatan’ kepada generasi Y dan bukan mengubah visi, misi, nilai-nilai atau SOP produksi suatu perusahaan. Banyak perusahaan yang menyiratkan keputusasaan di dalam menghandle generasi Y.

Saya berpendapat bahwa generasi Y harus didekati dengan cara-cara khusus di antaranya melalui:

Memperbanyak Komunikasi

Rancanglah cara-cara berkomunikasi sesuai cara berkomunikasi yang mereka pergunakan yaitu melalui berbagai interaksi langsung melalui komunitas-komunitas formal yang sudah ada ditambah dengan komunitas-komunitas informal yang dapat diciptakan oleh perusahaan misalnya melalui enterprise social network atau enterprise social media, club-club hobby (contoh: club photography, club sepeda, club rohani dan club-club lainnya yang mereka gemari), berikan kesempatan kepada gen Y untuk menciptakan comfortability yang tinggi dan biarkan mereka mengatur club-club tersebut. Atasan di perusahaan harus mampu bergaul dan membaur dalam club-club tersebut dan mampu berperilaku menjadi boss yang ‘asik’ bagi mereka tanpa mengorbankan sikap-sikap yang harus mampu menjaga peran mereka sebagai ‘role model’ bagi para Gen Y tersebut.

Rancanglah berbagai hal yang bersifat Fleksibel

Perusahaan dapat merancang berbagai hal-hal yang fleksibel tanpa mengorbankan hal-hal yang memang tidak dapat di-fleksibelkan. Bargaining mengenai fleksibilitas dapat diseimbangkan dengan hal-hal yang bersifat harga mati di dalam perusahaan. Jika Anda adalah perusahaan yang bersifat manufacture yang ketat dalam proses kerja operasional tentunya Anda tidak dapat memfleksibelkan proses produksi dan SOP, tetapi kita dapat memberikan kompensasi dalam hal-hal benefit seperti les hobby gratis pada saat mereka off, memberi fasilitas wifi gratis dan membebaskan mereka aktif ber-social media pada saat jam istirahat, bahkan hingga ide gila memberikan ruang rekreasi dengan fasiltas game.

Untuk perusahaan yang bisinisnya non manufacturing dan tidak melayani pelanggan secara langsung, dapat dicoba memberlakukan remote atau mobile work. Berilah kepercayaan dan biarkan mereka bekerja secara remote dan mobile dan wajibkan datang untuk berkoordinasi secara langsung pada waktu-waktu yang disepakati bersama, atau pergunakan fasiltas-fasilitas tatap muka secara digital melalui Skype, Line, Face Time atau media interaksi digital lainnya. Anda memberikan suatu kebebasan, tetapi sebaliknya mereka harus dapat menjaga untuk memberikan komitmen agar dapat dihubungi dalam jam kerja! Dan sewaktu-waktu kita dapat saja hadir di mana saja mereka bekerja (café, atau tempat public lainnya) untuk melakukan diskusi-diskusi secara langsung.

Ciptakan berbagai proses pembelajaran yang bersifat on line dan digital

Kita menyadari bekerja di jaman seperti saat ini apalagi di ibukota seperti Jakarta sangat banyak bergantung dengan keleluasaan waktu, maka ciptakan program-program pembelajaran secara fleksibel yang bersifat online dan digital. Perusahaan dapat memberikan berbagai modul yang mengharuskan karyawan Gen Y untuk mengaksesnya secara fleksibel. Perusahaan juga dapat melakukan kuis-kuis berhadiah yang merangsang karyawan untuk terus menerus memantau berbagai modul-modul kompetensi yang berhubungan dengan perkerjaan, dan e-learning. Perusahaan juga dapat memfasilitasi module knowledge management yang memberikan karyawan kebebasan secara bertanggung jawab dalam melakukan posting-posting dalam internal blog dan mengatur moderator dalam forum-forum diskusi on line yang diatur oleh moderator perusahaan.

Kuncinya adalah komunikasi, komunikasi dan komunikasi!

Kita sudah membahas banyak hal mengenai Gen Y, dan esensi dari semua pengelolaan Gen Y di perusahaan adalah kembali lagi kepada memperbanyak komunikasi, dan salah satu elemen terpenting dari komunikasi adalah mendengar. Ingatlah bahwa bagi generasi baby boomers, Gen Y adalah anak-anak mereka yang saat ini sudah masuk di lingkungan kerja. Kompleksitas Gen Y adalah produk dari Gen Baby Boomers yang terlalu sibuk bekerja sehingga mereka dibesarkan oleh perangkat mobile dan digital lainnya. Pendapat bahwa generasi millennial adalah dangkal, narsis dan lebih mementingkan diri sendiri sebenarnya sangat tendensius dan memojokkan Gen Y. Bagaimana pun Gen Y adalah produk jaman dan akan menjadi future leader dari perusahaan dan dunia. Maka mulalilah lebih mendengar dan memetakan kesadaran bahwa generasi inilah yang nantinya akan memimpin perusahaan dan bahkan mampu secara kreatif menciptakan lapangan pekerjaan. Karena itu mulalilah lebih serius untuk benar-benar berkomunikasi dengan para millennials ini dan menambatkan harapan dengan cara yang lebih yakin dan positif.

 

*) Penulis adalah Senior Partner pada People Consulting. Ikuti twitnya di: @krisbi27

Tags: , ,