Analisis Pelaksanaan Training pada Masa Krisis

Pelatihan merupakan wahana untuk membangun sumber daya manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Karena itu, kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat, tajam dan berat pada abad milenium ini. Berkaitan dengan hal tersebut kita menyadari bahwa pelatihan merupakan fundamental bagi karyawan.
Disadari atau tidak, penempatan karyawan dalam suatu bidang kerja tidak dapat menjamin bahwa mereka akan otomatis sukses dalam pekerjaannya. Karyawan baru sering tidak tahu pasti apa peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kemampuan karyawan harus diseimbangkan melalui program orientasi dan pelatihan. Kedua kegiatan tersebut sangat diperlukan dalam perusahaan . Apabila karyawan telah dilatih dan telah mahir dalam bidang kerjanya, mereka memerlukan pengembangan lebih lanjut untuk mempersiapkan tanggung jawabnya di masa mendatang.
Menyadari akan pentingnya pengembangan Sumber Daya Manusia ke depan, maka dibutuhkan pelatihan bagi setiap karyawan meskipun dalam kondisi krisis. Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Kompentensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannnya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Dengan kata lain kompentensi yang dimiliki individu dapat mendukung system kerja berdasarkan tim.
Training merupakan salah satu aspek yang penting dilakukan, baik dalam masa krisis maupun dalam kondisi perusahaan mengalami pertumbuhan. Pada saat penyusunan program training, langkah-langkah yang harus dilakukan adalah:
1. Memahami tuntutan dan tingkat kompetensi yang dipersyaratkan dalam posisi atau jabatan.
2. Mengukur kompetensi yang dimiliki karyawan saat ini.
3. Melakukan analisis kesenjangan kompetensi yang ada : kompetensi yang disyaratkan jabatan versus kompetensi yang dimiliki karyawan saat ini.
4. Merancang hal teknis pelaksanaan training : metode, sumber materi, kasus, dan games/permainan.
5. Dalam menentukan rancangan tehnis pelaksanaan harus melihat posisi perusahaan tersebut saat ini ada di posisi mana.
Sedangkan langkah-langkah pada saat implementasi training adalah:
1. Penilaian Kebutuhan. Penilaian kebutuhan adalah suatu diagnosa untuk menemukan masalah yang dihadapi saat ini dan tantangan di masa mendatang yang harus dapat dipenuhi oleh program pelatihan dan pengembangan. Untuk itu ada enam langkah sistematis untuk mengetahui /menilai kebutuhan pelatihan (Training Need Analysis-TNA), yaitu :
a) Mengumpulkan data untuk menentukan lingkup kerja TNA.
b) Menyusun uraian tugas menjadi sasaran pekerjaan atau kegiatan dari sasaran yang telah ditentukan
c) Mengukur instrumen untuk mengukur kemampuan kerja
d) Melaksanakan pengukuran peringkat kemampuan kerja
e) Mengolah data hasil pengukuran dan menafsirkan data hasil pengolahan
f) Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan
2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan. Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diinginkan /diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai.
3. Materi Program. Materi disusun dari perkiraan kebutuhan dan tujuan pelatihan. Kebutuhan disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengatahuan yang diperlukan, atau berusaha untuk mempengaruhi sikap. Apapun materinya, program harus dapat memenuhi kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan.
4. Prinsip Pembelajaran. Prinsip ini merupakan suatu pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif. Semakin banyak prinsip ini direfleksikan dalam pelatihan, semakin efektif pelatihan tersebut. Prinsip – prinsip ini mengandung unsur partisipasi, pengulangan, pengalihan (transfer) dan umpan balik.
Selain langkah-langkah yang telah disebutkan di atas, dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu : instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Dalam menentukan teknik-teknik pelatihan dan pengembangan, timbul masalah mengenai trade-off. Oleh karena itu, tidak ada teknik tunggal yang terbaik. Metode pelatihan dan pengembangan terbaik, tergantung dari beberapa faktor, antara lain :
– Cost efectiveness (efektivitas biaya)
– Materi program yang dibutuhkan
– Prinsip-prinsip pembelajaran
– Ketepatan dan kesesuaian fasilitas
– Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan
– Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.
Tingkatan pentingnya faktor-faktor di atas sangat tergantung dari situasi.
Training dimasa krisis sangat diperlukan dengan terlebih dahulu melihat prioritas kerja, target perusahaan yang berhubungan dengan kompetensi dan dapat menambah pengetahuan dimana perusahaan memperhatikan dukungan implementasi terhadap pengembangan karyawan.
(<I>Penulis adalah HRD Department Head PT Cipta TPI</I>)