Pilot Testing Field – How low can you go

paulusbambangws

 

Oleh : Paulus Bambang WS

(www.paulusbambangws.com)

twitter @paulusBWS

FB : www.facebook.com/paulusbambangws

 

 

Memberi kesempatan pada Talent untuk berkarya di ‘pilot testing field’ bukan serta merta tanpa batas dan tanpa ukuran yang jelas. Bahkan, karena sifatnya yang ‘testing ground’ maka ukuran keberhasilan yang harus diberikan kepada si talent harus lebih ‘strech’, lebih ‘menantang’ dan ‘lebih sulit’ dibandingkan dengan pemegang jabatan biasa yang tidak termasuk dalam talent.

Agar memberi maslahat pada keduanya, mentor dan mentee, maka ada tiga patokan besar yang harus menjadi ukuran bersama dan kesepakatan bersama dalam penerjunan talent ke ‘testing field’ ini, yaitu soal berapa banyak Resources (Sumber Daya) yang ‘direlakan’ untuk dibakar (dikorbankan atau disisihkan) kalau project yang dilaksanakan oleh talent menemui kegagalan. ‘Resources Burnt’ ini terdiri dari tiga aspek yang sangat penting yakni ‘Cash Burnt’, ‘Staff Burnt’ dan ‘Time Burnt’.

Pertama, ‘Cash Burnt’. Berapa besar dana yang dialokasikan untuk dibakar alias terhilang bila project yang dikerjakan talent menemui kerugian. Berapa kerugian yang siap ditanggung perusahaan tanpa membebani perusahaan tersebut dengan beban yang berat sehingga membuat goyang kondisi keuangannya. Besaran angkanya tentu sangat bervariasi bergantung pada kemampuan perusahaan.

Ketika angka yang sudah disepakati ini dilampaui, maka dengan segera mentee dan mentor menghentikan proyek ini dan siap melakukan ‘cut loss’. Harus berani berhenti terlebih dulu dan tidak melanjutkan pekerjaannya walaupun kelihatannya hampir membuahkan hasil. Kedisiplinan ini akan membuat perusahaan lebih aman dan tidak tergelincir dengan bola salju kerugian karena ketidak beranian memutus kerugian yang terjadi.

Yang sering terjadi adalah, ketika talent ini adalah anak atau keluarga si pemilik, biasanya ‘besaran cash burnt’ ini menjadi sangat relatif dan kadang justru tidak ada pembatasan yang jelas yang mengakibatkan bukan hanya proyeknya gagal tapi perusahaannya menjadi perusahaan yang gagal. Tidak sedikit membuat perusahaan induk juga bangkrut hanya gara-gara anak muda, generasi kedua yang tidak bisa dibatasi oleh para professional atau bahkan ayahnya sendiri. Sejarah membuktikan ini yang membuat banyak perusahaan keluarga habis di generasi kedua atau ketiga karena kekurang disiplinan dalam melakukan ‘cut loss’.

‘Enough is enough’, ini hukumnya. Talent maupun Mentor harus berani melakukan amputasi tanpa berpikir emosional kalau angka ini terlampaui.

Kedua, ‘Staff Burnt’. Artinya sejauh mana sumber daya manusia yang dialokasikan untuk proyek pengembangan ‘talent’ ini bisa di ‘BKO’ kan ke talent untuk membantu pekerjaan di proyek yang dipersiapkannya. Jumlah orang dan kualifikasi harus dibicarakan dan dijadilkan acuan untuk mentor dan mentee dalam mengevaluasi team yang menjadi ‘squad’.

Talent boleh memilih anggota yang terbaik, ini paling ideal tapi ada juga cara lain yakni talent harus menggunakan staff yang ada untuk membuktikan kepiawaiannya mengubah staff yang ada dengan proyek yang luar biasa hasilnya menjadi sangat luar biasa. Ini sangat bergantung pada jenis proyeknya dan kesepakatan dengan mentor cara mana yang harus ditempuh.

Ketiga, ‘Time Burnt’. Ini soal jangka waktu, sampai berapa lama talent bisa mengerjakan proyek ini. Ukuran waktu juga harus definit walaupun masih dapat lebih fleksibel dibandingkan dengan ‘Cash dan Staff’. Misalnya, proyek inovasi tertentu membutuhkan waktu 1 tahun, dalam kenyataannya ada banyak hal tak terduga diluar kontrol talent yang menyebabkan proyek ini harus mundur tiga bulan misalnya soal perijinan dengan lembaga luar. Bagi saya, ini masih bisa dibicarakan asalkan tidak membuat ‘cash dan resources burnt’ melebihi ambang batas yang telah disepakati.

Kalau mentor dan mentee sudah sepakat soal ini, maka mentee sebagai talent terpilih akan lebih mudah berkreasi dan melakukan langkah terobosan karena pagar-pagarnya sudah disepakati. Ia  bisa bergerak bebas di dalam koridor yang sudah diciptakan. Ini membuat talent bisa menampilkan karya terbaiknya tanpa ada ketakutan hambatan yang sebenarnya bisa disingkirkan sewaktu awal sebelum dimulainya proyek ini.

Kembali ke proyek di Hailam Kopitime edisi lalu, pemilik Hailam juga sudah memberikan koridor ketiga hal ini secara jelas kepada talent untuk mengembangkan kreasinya dengan ‘cash, staf dan time burnt’ tertentu. Itu sebabnya mereka tidak segan melakukan langkah cantik yang tidak diduga pesaingnya (kopitiam lain) yang tujuan utama menghasilkan laba sedangkan Hailam Kopitime tujuan utamanya menghasilkan ‘talent’ yang siap berkarya lebih besar lagi di bisnis lain.

Kalau begitu settingnya, maka kompetisi menjadi tidak seimbang karena perbedaan tujuan. Kopitiam lain akan geleng-geleng kepala dan selalu bertanya ‘why’ mereka lakukan hal ini dan hal itu seperti pembuatan seminar-seminar di siang hari dengan mengundang para pakar untuk meningkatkan okupansi di masa ‘low hour’ dengan harga yang amat terjangkau sedangkan bagi Hailam team akan berkata ‘why not’.

 

Pertanyaan :

1. Sampai sejauh mana perusahaan Anda serius mengembangkan talent dengan mengalokasikan cash, staff and time burnt kepada mereka untuk mengimplementasikan kreasinya?

2. Sampai seberapa besar keterlibatan CEO dalam melihat progress talent setelah melewati ‘cash, staff and time’ yang dilewatinya ?

Tags: ,