Menilai Karya di tengah Turbulensi Ekonomi

paulusbambangws

 

Oleh: Paulus Bambang WS (www.paulusbambangws.com)

twitter @paulusBWS

FB : www.facebook.com/paulusbambangws

 

Akhir tahun ini, seperti yang sudah terjadi secara siklikal tahun sebelumnya, para pimpinan dan praktisi HR akan dihadapkan kembali dengan kesenjangan kinerja antara harapan dan fakta. Key Performance Indicator dan Standard of Performance yang ditetapkan di akhir tahun lalu atau awal tahun ini yang menjadi acuan penilaian karyawan dan atau eksekutif, kelihatannya banyak yang berada di zona merah artinya tidak mencapai target.

Tidak ada yang menduga, pertumbuhan ekonomi yang akhir tahun lalu masih optimis mencapai 6,2-6,4 persen mendadak sontak melorot ke 5,3 % menurut versi Bank Dunia atau sekitar 5,8 % versi pemerintah. Ditambah lagi kenaikan bahan bakar, kenaikan upah minimum yang tidak terduga besarannya dibarengi dengan pelemahan ekspor karena situasi dunia yang lesu maka banyak yang dengan berat hati kinerjanya berada di daerah merah tadi.  “Jangankan 90 %, banyak yang di bawah itu’, keluh seorang eksekutif sambil memberikan alasan ketidak capaian targetnya.

‘Belum lagi karena dampak banjir di awal tahun yang membuat transportasi kacau sehingga produksi terganggu’, keluh yang lain.  ‘Anda kebanjiran, saya kepanasan sehingga produksi kebun saya menjadi kacau’, lirih yang lain.

‘Sudah jatuh ketimpa tangga lagi, terjadi kebakaran yang menyebabkan produksi tidak maksimal’, desah yang lain.

‘Bukan itu saja, pelanggan ada yang sudah mulai menghilang. Saya lagi mencarinya entah ke mana, padahal sebelumnya ia adalah pembayar piutang terbaik’, sergah yang lain.

Semua sedang mengumpulkan amunisi agar ketika siap hari penghakiman kinerja itu, mereka sudah mempersiapkan alasan mengapa targetnya tidak tercapai dan berharap dengan sangat agar atasan memberi sedikit kelonggaran karena ini bukan faktor yang bisa mereka kontrol. ‘Head wind’ yang berat sekali. Banyak yang lupa ketika terjadi ‘tail wind’ di dua tahun lalu, semua menganggap ini karena prestasinya.

Situasi banyaknya target tak tercapai, dan berakibat banyak pada karir karyawan tidak hanya pada pemotongan bonus yang dampaknya sesaat saja memang menyisakan pergumulan tersendiri bagi CEO, praktisi HR dan serikat pekerja. Misalnya:

1. Penikaian karya yang pas-pasan akan menunda kenaikan pangkat karena banyak perusahaan yang menggunakan nilai kumulatif hasil PK sebagai salah satu acuan entitlement karyawan naik pangkat.

2. Berakibat pada penilaian potensi karyawan bagi perusahaan yang menilai potensi karyawan berdasarkan rata potensi dan penilaian karya dalam waktu tertentu. Karyawan bisa turun dari star menjadi gradasi di bawahnya. Ini yang ditakuti para bintang.

3. Berakibat pada kenaikan gaji tahun berikutnya, apabila perusahaan menganut merit increase adalah kenaikan berdasar prestasi kinerja tahun lalu bukan kompetensi.

4. Berakibat pada pendapatan tahun mendatang bagi perusahaan yang menganut sistem total annual income sebagai patokan total remunerasinya.

5. Dampak yang paling dekat adalah bonus akhir tahun

Kalau sudah begini, apa yang sebaliknya dilakukan?

Para pimpinan lini, yang berhubungan langsung dengan karyawan harus menjadi HR Manajer yang baik. Ia harus menjadi yang terdepan berpikir sebagai CEO dan bukan hanya untuk diri sendiri dan karyawannya. Ia harus memberi teladan dengan berani membubuhkan nilai kinerja yang sesuai dengan kontrak kinerjanya. Jangan menambah dan mengurangi dengan faktor lain yang tidak masuk dalam kontrak kinerja.

Ia harus berani menerima ‘brutal facts’ bahwa tahun ini, bagi yang terkena zona merah, harus siap menerima penilaian karya yang ‘merah’ juga.  Jangan kaitkan ini dengan bonus atau apapun, nilailah dengan jujur kinerja Anda sesuai dengan apa yang tertulis lalu buatlah rencana bagaimana agar tahun depan kinerja Anda dan perusahaan menjadi semakin baik.

Kalau ia berkelit, sangat lucu hasilnya. Perusahaan keuntungan dan kinerja lainnya menurun drastis dibandingkan tahun lalu, tapi mengharap penilaian kinerjakan pada klasifikasi ‘baik sekali’.  Sehingga ia masih berharap bonus yang setidaknya sama dengan tahun lalu, ini sangat menyedihkan kalau menemui pimpinan lini yang populis dan memikirkan karyawannya sendiri tanpa mau tahu kondisi perusahaannya.

Para praktisi HR, harus tetap tegas dan menjadi goal keeper yang baik. Harus siap menerima kritik ketika 80 persen karyawan berada di bawah garis normal. Tidak perlu  melakukan adjustment untuk ‘menormalkan’ sesuatu yang tidak normal.

Para CEO, ini yang paling dilematis. Harus bisa memisahkan antara penilaian kinerja dengan penilaian potensi atau karakter.  Ini akan sangat membingungkan apalagi kalau ia berusaha membantu ‘inner circle’ nya mendapat nilai PK lebih dari hasil KPInya. Kinerja adalah kinerja. Kinerja bukan kompetensi dan Kinerja bukan karakter. Karakter dan kompetensi akan mempengaruhi kinerja. Ketika kinerja jatuh, nilailah kinerja jangan menghakimi karakter karyawan ataupun kompetensinya. Kadang kinerja bukan soal karakter dan kompetensi tapi soal kondisi ekonomi eksternal, faktor tak terkontrol dan juga sedikit keberuntungan.

 

*) Paulus Bambang WS adalah penulis buku BUILT TO BLESS, LEAD TO BLESS LEADER, dan BALANCING YOUR LIFE. Good Morning Partner (GMP) dari Paulus Bambang WS hadir setiap hari Senin di PortalHR.com. Edisi-edisi sebelumnya dapat dibaca melalui link di bawah ini. Kami juga mengharapkan partisipasi pembaca melalui form komentar. Komentar-komentar menarik akan mendapatkan hadiah buku dari penulis.

Tags: ,