Mengelola Talent dengan Format 4.0

_GoodMorningPartnerLogo_320x240

Oleh: Paulus Bambang WS

Hi Partner,

Sudah lama tidak muncul bukan berarti saya sudah undur diri dari dunia maya atau dunia ke HRD an. Kesibukan (ini alasan gaya CEOnya) dan kemalasan (ini alasan sejujurnya) membuat saya “beristirahat” dalam menulis di rubrik yang saya cintai ini. Setelah bertemu dengan “energizer” saya, yakni Mbak Meisia dan Mbak Banis, saya termotivasi lagi untuk berbagi ilmu buat pembaca yang meminati bidang HRD ini walaupun bukan berkarya dalam bidang HRD. Every manager is HR Manager. Semoga, kemalasan saya kali ini sudah sembuh dan saya akan menyapa Anda setiap Senin, dua minggu sekali. Salam jumpa lagi.

Perubahan era

Perkembangan teknologi dan demokrasi maya sudah tidak mampu membendung manusia terkungkung di daerahnya secara fisik dan di pengetahuannya secara virtual. Teknologi mengubah menusia menjadi terbuka. Dulu yang dianggap “pribadi dan rahasia” menjadi “terbuka dan transparant”. Manusia sudah biasa mengungkap perasaan, kegundahan dan suasana hatinya secara ‘real time’ pada berbagai akun media sosial yang kadang membuat heran banyak orang karena keterbukaan yang sudah meruntuhkan tembok ruang privat tadi.

Itu adalah fakta. Tak ada yang mampu menghentikan. Dunia sudah terbuka, tanpa batas. Keunggulan manusia ditentukan dengan kecepatan, kecermatan dan kesempatan memanfaatkan peluang yang semakin terbuka luas tanpa batas.

Secara bisnis, kita sudah merasakan konsekuensinya. Pesaing, Produk dan Jasa, Pelanggan, Pemasok, Karyawan sudah demikian berbeda dengan apa yang terjadi sepuluh tahun lalu. Perubahan yang cepat dan akan menjadi semakin cepat, membuat konstelasi bisnis dan hubungan antar pemangku kepentingan berbeda pula. Ditambah lagi dengan implementasi skema AFTA, CAFTA dan APEC di beberapa tahun mendatang, gaya perdagangan dan pengelolaan sumber daya menjadi berubah secara nyata.

Sayangnya, ini kalau kita mau jujur, pengelolaan produksi, pengembangan produk, pemasaran, keuangan sudah mengikuti perkembangan perubahan tersebut, malahan pengelolaan sumber daya yang terpenting yakni SDM, khususnya Talent,  sangat tertinggal, atau kalau tidak mau dibilang usang.

Talent di sini saya definisikan sebagai karyawan yang berpotensi untuk menjadi pimpinan di kemudian hari. Merupakan suatu kumpulan orang dengan potensi dan pengalaman tertentu yang memberikan nilai lebih pada produk perusahaan. Ini kelompok khusus yang harus dipersiapkan dan dipelihara secara teliti karena merupakan ujung tombak kemajuan perusahaan di saat ini maupun masa mendatang.

Format Pengembangan Talent

Ada perusahaan masih mengelola Talentnya dengan format 1.0 yakni mengelola SDM dengan meniadakan konsep Talent. Tidak ada ukuran apa itu Talent apalagi siapa itu Talent. Semua karyawan dianggap sama. Tidak ada program khusus apalagi kompensasi khusus. Semua dilihat berdasarkan kinerja tahunan. Tidak ada persiapan untuk mendidik kader mencapai kompetensi tertentu. Semua diserahkan pada mekanisme ‘lapangan’ untuk memilah mana calon yang terbaik dan mana yang termasuk golongan ‘tersisa”.

Adapula yang sudah masuk ke pengelolaan  Talent dengan format 2.0. Artinya sudah ada kriteria apa itu ‘talent’ dan sudah diidentifikasi siapa itu ‘talent’. Namun masih terbatas pada kalangan tertentu, biasanya kelompok kedua di bawah direksi, dan dilakukan oleh kalangan terbatas saja, biasanya CEO dan Direktur atau pimpinan SDM. Karena masih bersifat “rahasia untuk kalangan tertentu”, maka program ini masih bersifat elitis. Hanya mencatat dan memonitor talent secara pasif dan datanya merupakan kumpulan dari sejarah masa lalu.

Bagi yang sudah maju, Talent sudah dikelola dengan format 3.0. Artinya kriteria sudah jelas dan siapa yang menjadi Talent sudah diidentifikasi dengan cermat oleh pimpinan masing masing unit dan disetujui oleh pimpinan unit lainnya. Keputusan mengenai siapa yang menjadi Talent sudah menjadi keputusan bersama para anggota BOD dan sudah diformalkan dalam komite nominasi talent yang diketuai oleh Presiden Direktur atau CEO perusahaan.

Lebih lanjut lagi, siapapun yang termasuk dalam daftar Talent, akan mendapat Mentor khusus yang secara berkala memberikan masukan dan usulan untuk perkembangan Talent menjadi kader pimpinan untuk dua level diatasnya. Talent sudah dimasukkan dalam “Replacement Table Chart” yang merupakan tabel calon pengganti pimpinan satu level di atasnya. Setiap Talent bisa menempati kursi di RTC dua atau lebih posisi. Artinya Talent tidak boleh dimonopoli oleh departemen atau divisinya, Talent sudah menjadi milik perusahaan yang dapat dialih tugaskan ke bidang lain sesuai kebutuhan perusahaan.

Ketiga format tadi, dari 1.0 – 3.0, ternyata masih belum cukup menjawab kebutuhan talent pada saat ini. Dengan keterbukaan informasi dan kesempatan di perusahaan lain bahkan di negara lain, Talent menjadi semakin sadar potensi dan kemungkinan perkembangan karirnya. Orang yang berpotensi sebagai Talent, biasanya memang “high flier” yang melihat langit sebagai batasan cakrawalanya.

Kungkungan pada tugas rutin dan limitasi tanggung jawab yang dirasa sebagai birokrasi bukanlah lahan yang subur untuk menumbuhkan potensinya. Itu sebabnya perusahaan harus memiliki format lain agar Talent yang berpotensi STAR tidak malahan lari ke tempat lain, sedangkan yang berpotensi biasa yang akhirnya dianggap sebagai loyalist yang menduduki kursi CEO. Ini akan membuat prahara perusahaan di kemudian hari. Perusahaan mungkin tidak oleng, tapi tidak berkembang sebagaimana mestinya kalau dinahkodai oleh kader berkualitas STAR.

Mengelola dengan Format 4.0

Format 4,0 adalah jawabannya. Perusahaan harus mengindentifasi Talent sejak dini, semakin muda semakin baik. Lalu dikembangkan dengan spartan dengan tugas yang sulit dan menantang. Kenyamanan Talent adalah mendapat tantangan yang kompleks. Semakin sulit semakin nyaman ia untuk bermanuver dan berstrategi. Beri mereka kesempatan seluasnya dengan mentor yang sudah berpengalaman, akan lebih baik kalau sudah setingkat direksi dan kalau perlu dimentor sendiri oleh CEO bergantung pada kualitas Talentnya.

Keberanian perusahaan mencetak Talent dengan program yang berbeda dengan karyawan biasa, perlu diuji. Ketika sama rasa sama rata masih ada, maka Talent yang mumpuni akan pergi karena sudah tidak akan mampu berdampingan dengan sistem yang dibuat hanya untuk yang berada di tengah.

Pertanyaannya, apa perusahaan kita sudah siap memiliki Talent dengan format pengelolaan 4,0?

 

Point untuk direnungkan:

1. Seberapa pentingkah perusahaan memiliki Talent Management?

2. Berapa “Size” perusahaan yang pantas memiliki Talent Management?

3. Bagaimana meminimalkan dampak negatif terhadap Talent ?

Apabila ada hal yang ingin didiskusikan, Anda juga bisa mengirimkan komentar melalui form di bawah ini:

 

Tags: , ,