Distribusi Normal dalam Penilaian Karya: Pro dan Kon

paulusbambangws

 

 

Oleh: Paulus Bambang WS (www.paulusbambangws.com)

twitter @paulusBWS

FB : www.facebook.com/paulusbambangws

 

 

Selalu ada kontroversi bagaimana CEO dan atau Chief HRD melakukan ‘kalibrasi’ terhadap hasil penilaian karya yang dilakukan oleh para pemimpin lapangan. Selalu muncul ‘konflik’ kecil antara pemimpin lapangan dan pemimpin di kantor pusat untuk menentukan siapa yang berhak mendapat predikat ‘baik sekali’ atau ‘istimewa’ atau sekedar ‘baik’.

Selalu muncul ‘keinginan’ untuk melakukan ‘forced normal distribution’ karena ada pemimpin yang ‘murah’, ‘pelit’ dan ‘fair’. Selalu muncul kompromi antara hasil penilaian atas pencapaian di Key Performance Indicator (KPI) yang sudah disetujui awal tahun dengan hasil akhir penilaian karya. Selalu ada yang tidak puas, yang merasa menang tapi harus ‘ngotot’ dan ‘keras suara’ dan ada yang ‘kalah’ karena ‘tidak mau ribut’.

‘Selalu Selalu dan Selalu’ tadi, tidak mungkin dihindari. Proses penilaian karya yang sangat berimplikasi terhadap bonus akhir tahun dan atau kenaikan gaji dan atau kenaikan pangkat ini memang seperti hal yang harus diperjuangkan oleh masing masing pimpinan agar anak buahnya mendapatkan yang ‘pantas’ sesuai dengan kontribusi.

Untuk mempermudah peran CEO dan Chief HR, maka ada perusahaan yang secara ‘zakelijk’ menerapkan konsep ‘distribusi normal’ secara ketat. Selalu ada yang di strata bawah dengan implikasi ‘dikeluarkan’ kalau mengikuti gaya barat atau ‘diminta mengundurkan diri dengan suka rela’ kalau ini mengikuti gaya Indonesia. Ini memang cara yang ‘mudah’ tapi bukanlah cara yang ‘tepat’.

Salah satu pelopor program yang sangat terkenal ini dipelopori oleh Jack Welsh dari General Electric di tahun 80 an yang diikuti oleh Microsoft. Akibat yang dirasa dari program ini adalah tidak adanya kolaborasi antara karyawan di departemen yang sama karena akhirnya mereka tahu akan di ‘ranking’ alias diadu antar mereka sendiri. Kalau mereka membantu rekan lain sehingga konerjanya bagus, justru ada kemungkinan mereka ‘kalah’ bersaing dalam nilai PK yang membuat mereka ‘bisa’ disarankan mengundurkan diri.

Selain aspek ini terlalu matematis sehingga tidak sesuai dengan konsep budaya’team work’ yang ingin dikembangkan, konsep ini juga secara ‘filosofis’ salah kaprah. Bukankah tugas pimpinan membuat semua anak buahnya mencapai targetnya masing masing bahkan kalau bisa diatas target ? kalau mereka berhasil memotivasi anak buahnya dan ‘semua’ mencapai diatas target, bagaimana menjelaskan ke mereka kalau menggunakan prinsip distribusi normal. Secara nilai KPI diatas target tetapi nilai PK ‘cukup’ karena ‘dipaksa’ untuk distribusi normal.

Ini yang menyebabkan proses akhir tahun menjadi proses yang tidak menyenangkan, baik pada waktu ‘pertempuran’ untuk mendapat nilai PK anak buahnya maupun waktu mengkomunikasikan hasilnya kepada anak buahnya.

Itu sebabnya Microsoft membuat kejutan, setelah sekian lama mereka terkejut karena kolaborasi antara karyawan tidak sesuai dengan harapan, dengan mengakhiri proses yang dikenal dengan ‘stack ranking’ ini.

‘Stack ranking certainly didn’t do Microsoft any favors over the years, breeding resentment and distrust among employees. “Every current and former Microsoft employee I interviewed—every one—cited stack ranking as the most destructive process inside of Microsoft, something that drove out untold numbers of employees,” Vanity Fair’s Kurt Eichenwald wrote in a 2012 profile of Microsoft. *)

The biggest problem with stack ranking is that it encourages employees to be competitive with one another rather than collaborative. And it was just as anti-collaborative as Microsoft suspected. According to Eichenwald, Microsoft’s top performers avoided working on the same teams “out of fear that they would be hurt in the rankings.” *)

Lisa Brummel, mengumumkan berakhirnya ini pada selasa 12 november 2013 silam dengan beberapa point penting yang perlu kita simak sebagai berikut :

1. The goal in stopping these rankings is to focus more “on teamwork and collaboration”.

2. Microsoft now wants employees to focus on “how you leverage input and ideas from others, and what you contribute to others’ success”.

Yahoo baru saja meniru gaya Microsoft, karena seminggu sebelumnya CEP Marissa Mayer justru mengumumkan implementasi gaya ini yang menyebabkan 600 orang diberhentikan pada beberapa minggu silam *). Pengumuman Lisa membuat bahagia karyawan Microsoft sekalgus bahagia karyawan Yahoo. Akankah Yahoo melanjutkan gaya yang sudah ditinggalkan para kapium dunia ?

Pertanyaan buat kita semua adalah sampai sejauh mana perusahaan anda melakukan ‘alignment’ antara budaya yang akan dikembangkan dan cara penilaian karya yang dilakukan? Kalau sangat berbeda, akan berakibat budaya menjadi ‘mati’ atau penilaian karya menjadi ‘banci’ karena ketidak sinkronan antara hati dan pikiran di para pemimpin.

Untuk itu, sangat disarankan konsistensi implementasi ini dengan mengkaji kembali prinsip dasar dalam pengelolaan SDM lalu mendesain penilaian karya yang sesuai dengan budaya yang ingin dikembangkan. Kalau tidak, justru pada akhir tahun banyak karyawan yang tidak bahagia. Sayang bukan !

 

 

*) Yahoo Adopted One Of Microsoft’s Worst Ideas, Just As Microsoft Killed It Off The Huffington Post  |  By Alexis Kleinman  Posted: 11/12/2013 3:38 pm EST  |  Updated: 11/12/2013 3:38 pm EST


**) Paulus Bambang WS adalah penulis buku BUILT TO BLESS, LEAD TO BLESS LEADER, dan BALANCING YOUR LIFE. Good Morning Partner (GMP) dari Paulus Bambang WS hadir setiap hari Senin di PortalHR.com. Edisi-edisi sebelumnya dapat dibaca melalui link di bawah ini. Kami juga mengharapkan partisipasi pembaca melalui form komentar. Komentar-komentar menarik akan mendapatkan hadiah buku dari penulis.

 

Tags: , ,