Bila kacamata kita berbeda (2)

GMP

Paulus Bambang WS

Leaders began the transformation by first getting the right people on the bus (and the wrong people off the bus). “Who” question came before “what” decisions – before vision, strategy, organization structure, and tactics. Jim Collins

Sungguh mengejutkan analisa dan temuan Jim Collins dalam bukunya Good to Great yang monumental. Dari kacamata Great Leaders, proses transformasi dimulai bukan dari perumusan misi, visi dan strategi lalu struktur – atau kotak posisi yang berisi job description (Jobdesc) tapi dimulai dari People Description (PD).

Ini yang tak biasa dilakukan. People biasanya dicari setelah visi, misi dan strategi tranformasi ditetapkan. Pertanyaan yang sudah standar : “Siapa yang bisa mengawasi proses transformasi yang seperti kita rencanakan ini ?”. “Siapa yang cocok dengan program transformasi yang sudah disusun ini ? Artinya, menyitir Jim Collin, First What then Who.

Bila “What” lebih dulu dari “Who” dan “What” dijadikan Key Dimension atau Key Performance Indicator maka Leader yang dipilih akan kehilangan kreativitasnya. Ia dipasung oleh Jobdesc dan harus mengadaptasinya dengan sepenuh hati kalau tidak mau dianggap tidak cocok dengan apa yang dibutuhkan. Leader yang terpasung ini akan melaksanakan tugas karena tugas (duty for the sake of the job) bukan berdasarkan karakter, kepribadian dan pemikirannya sendiri.

Pasungan Jobdesc dan ketatnya KPI yang ditambah dengan Key Strategic Measures akan memunculkan leader yang memimpin hanya dengan head dan hand dengan hanya sedikit menggunakan heart-nya. Dia akan terus berupaya menjadi sama dengan ‘kolega’, sama dengan mereka dan sama dengan yang lain. Kalau perasaan menjadi ’sama’ telah mendiami hati leader baru, tak mungkin ia melakukan gebrakan yang membuat transformasi yang sebenarnya dibutuhkan oleh organisasi.

Pasungan ”WhatthenWho” inilah yang menyebabkan stagnasi organisasi. Visi dan pembaruan berjalan lambat. Tidak ada lompatan baru. Jangankan Blue Ocean Strategy, red ocean strategy pun sering menjadi tercecer di belakang. Akibatnya muncul perusahaan yang tidak sehat. Ia sehat karena diberikan dukungan peraturan pemerintah untuk memonolopi atau oligopoli.

Tirani ”What” inilah yang sayangnya sering dijadikan senjata pamungkas para praktisi HRD dalam mengevaluasi kinerja para leader. Tentunya bukan hal yang salah, hanya kalau ’what’ sudah menjadi ‘the name of the game’, who hanya akan jadi score-nya. Permainan beralih dari keberanian untuk tampil beda menjadi ‘seirama, serupa, sejalan’ dengan kita-kita.

Jim Collins menyadari bahwa tirani ’what’ lah yang membuat perusahaan yang ’good’ sulit beranjak ke arah ’great’. Bahkan dengan tajam ia berani berkata ’good is the enemy of great’.

Dalam konteks transformasi inilah proses pemilihan leader harus diubah dari pakem yang biasa. First whothenwhat”. Carilah orang yang paling berkompeten melakukan tansformasi. Artinya seorang transformator. People descriptionnya menjadi sangat jelas. Keberanian melakukan transformasi. Kemauan untuk melakukan perubahan total. Dari kepompong menjadi kupu-kupu. Berani mengganti sejarah lama yang tak perlu dipertahankan karena menghambat proses transformasi. Berani mengganti pakem, paradigma dan aksioma lama yang menjadi barang keramat. Ia tidak boleh menoleh ke belakang. Ia harus berani membuat sejarah dan bukan bagian dari sejarah.

Masalah timbul kalau HRD justru merupakan orang atau bagian yang suka mempertahankan budaya lama, kultur lama dan sejarah lama. Tak mungkin bagian rekrutmen atau pimpinan HRD mampu mencari orang yang dibutuhkan sebagai tranformator kalau ia mencari yang sealiran atau karakter yang selama ini dikuasainya. Akan ada konflik batin yang berat. Mencari orang yang akan men’destroy’ legacy yang selama ini mereka ikut bangun. Apakah siap menjadi partner seorang CEO baru yang justru dicari yang berbeda dengan ’kita’?

Kalau tidak, maka yang terjadi adalah CEO baru, artinya dari luar organisasi atau luar industri atau bahkan luar negeri, tapi yang bisa komplemen dengan dirinya. Sumbu cermin adalah dirinya. Hasilnya bukanlah seorang transformator yang didapat, hanya orang baru dengan kompetensi baru tapi bukan seorang yang dicari untuk mendobrak atau menciptakan sejarah baru.

Memang tidak mudah, tapi bukankah itu tantangan kalau mau melakukan transformasi? Transformasi pikiran HRD dulu sebelum mentransformasi ke seluruhan organisasi. Kalau gagal pada titik ini, gagallah seluruh upaya transformasi yang dicita-citakan para petinggi. Ia hanya akan berputar lambat. Tentunya Anda sebagai My Partner tidak mau dikatakan penghambat bukan? Anda justru ’agent of change’ dari para change agents. Kalau ya, jangan lupa mantera baru ”First who then what”.

Penulis adalah Vice President Director PT United Tractors Tbk.
Author buku ‘Best Seller’: Built to Bless. The 10 Commandments to transform your Visionary Company – Built to last – to a Spiritual Legacy.

Tags: , ,