Bila Kacamata kita berbeda (1)

GMP

Paulus Bambang WS

“Have you ever notices that VP’s of HR almost never become CEO’s at their own firm’s? Think about it. Their failure to move up is partially caused by the dramatic differences between how HR People and CEO’s think and act. It’s almost like they are from different planets”. John Sullivan

Parno di kacamata sang Boss besar
Seorang Salesman, sebut saja Bung Parno, bagi seorang CEO – sebut saja Mr Boosy, adalah ujung tombak. Ketika sang CEO ketemu dengan Parno, ia melihat hamparan uang yang ada di depan mata. Mr Boosy bukan hanya kenal dengan Parno, tapi hapal berapa $ yang sudah ia hasilkan sampai akhir bulan ini. Parno baginya adalah cermin Market Size, Market Share, Mind Share dalam hal Top Line, tapi juga cermin Profit Share sebagai ukuran Bottom Line.

Karena Parno adalah Top Line dan Bottom Line Actor bagi seorang Bossy, maka ia diperlakukan dengan sangat beda. Bukan hanya dikenal nama dan hasilnya, tapi dikenal relasi, kesehatan dan hobinya. Karenanya, Parno bisa masuk ke ruang Boosy kapan saja, bisa interaksi dimana saja dan chatting ke nomor PIN khusus Blackberry Messenger tanpa lewat jalur internet umum.

Pertemuan dengan para Parno selalu dihadiri oleh Boosy. Bukan hanya masuk prioritas tapi masuk kategori ‘tak dapat diwakilkan’. Artinya pertemuan para Parno bisa diubah agar Boosy bisa hadir. Parno adalah Top and Bottom dalam pikiran Boosy

Parno terus dimotivasi oleh para Boosy dengan mendatangkan para pakar bidang motivasi atau dimotivasi oleh Boosy sendiri agar terus ‘perform’. Artinya tidak boleh turun apalagi stagnan. Karenanya para Boosy senang membilang dan menimang si Parno. Ia adalah Human Capital. Artinya kelompok ‘human’ yang menghasilkan Capital bagi perusahaan. Dan Capital artinya Top dan Bottom Line.

Kalau si Parno berkinerja tinggi, sang Boosy tak segan menghadiahkan tambahan bonus diluar standar. Sebaliknya bila Parno tidak mampu menghasilkan $ sesuai harapannya, maka ia akan memberi perintah agar CHR segera melakukan program ‘retrenchment’. Baginya, Parno adalah Human Capital. Kalau tidak menghasilkan Capital, ya sebaiknya dipersilahkan untuk hengkang. The door is always open.

Parno di mata sang boss Kecil
Sebaliknya, para CHR – sebut saja Pak Misty- acapkali memandang Parno adalah sebagai salah satu Human Resources bagi keseluruhan sumber daya bagi perusahaan. Menganak emaskan atau memprioritaskan si Parno dalam pengembangan akan menimbulkan kecemburuan bidang lain. Memikirkan penghasilan si Parno, walau dengan program insentif yang lebih menitik beratkan pada unsur variable terhadap jumlah salespun, dianggap sebagai bagian dari program keseluruhan bagian.

Internal Equity adalah mantra yang digunakan Pak Misty untuk menekan laju kencang perbedaan perlakukan Parno dan manusia di bagian lain. Paradigma nya sangat sederhana, Parno tidak akan sukses kalau tidak didukung oleh keseluruhan fungsi. Jadi, Parno tidak boleh dan tidak dibiarkan melejit sendiri.

Pemikiran seperti itulah yang mendorong Pak Misty melihat Parno sebagai bagian dari Middle Line – Bagian dari Operating Expenses. Pak Misty akan mengawasi insentif Parno sebagai bagian terbesar dari Employee Compensation. Biaya perjalanan dan entertainment Parno sebagai ongkos yang memakan budget Travel and Entertainment expenses. Golf session, Lunch dan Dinner yag jumlahlah jauh melebihi dari program rekreasi seluruh karyawan.

Sebaliknya kalau ia sedang sial atau kurang mujur sehingga 3 tahun tak berprestasi sebagai mana mestinya, Pak Misty tidak serta merta membuang Capital ini di tempat sampah. Ia akan berusaha mencari cara untuk meningkatkan kinerja. Entah memberi pelatihan, meningkatkan konseling pribadi sampai memberi kesempatan berikutnya. Pak Misty sangat sibuk untuk membuat program agar Parno bisa kembali seperti sedia kala. Parno adalah Human Resources yang tidak boleh dikenakan hukum’habis manis sepah dibuang’.

Di satu sisi, Pak Misty melihat Parno yang sangat sukses sebagai biang kecemburuan dalam hal pendapatan. Di sisi lain, bila Parno tidak sukses, Pak Misty melihat Parno sebagai karyawan yang paling miskin yang perlu diberikan ‘food stamp’ dan tunjangan kasihan lainnya. Pak Misty melihat Parno sebagai Cost Centre, yang harus dijaga plus dan minusnya.

Bila Kacamata kita berbeda
Tentunya kedua contoh diatas adalah sebuah ekstrem yang tidak ada di dunia nyata. Ia hanya ada di dunia mimpi untuk menggambarkan dikotomi yang ekstrem. Tidak ada CEO yang sekonyol Mr Boosy dan CHR yang senaif Pak Misty. Yang ada hanyalah dikotomi parsial, apa, siapa dan bagaimana si Parno terhadap perusahaan.

Parno selalu akan dilihat dari dua sudut berbeda oleh dua pimpinan yang berbeda. ‘Front Office’atau ‘operation’ type leader semacam bidang sales, marketing, operation akan melihat Parno berbeda seperti yang dilihat ‘back office’ atau ‘support’ type leader – semacam bidang keuangan, administrasi, produksi, teknologi informasi, legal, general affairs. Parno yang Top dan Bottom Line Contributor akan berhadapkan dengan Parno lain yang dianggap bagian dari Middle Line Operator.

Tidak heran konflik klasik ini terus terjadi di dunia modern ini. Parno di bidang sales akan merasa si Dian orang keuangan sebagai ‘musuh’ internal. “Lebih mudah meyakinkan pelanggan untuk membeli barang kita dibandingkan dengan meyakinkan bagian keuangan untuk menyetujui kredit yang kita ajukan”, keluh Parno. Si Dian punya kesan lain lagi. “Kalau menjual dengan cara seperti itu, si Uga pun bisa- sambil menyebut supir pribadi sang direktris keuangan itu”.

Si Tarjo, mewakili bidang produksi, selalu menuding Parno tidak bisa membuat plan. Jangankan tiga tahun, satu tahunpun sering salah dan deviasi tinggi. “If you fail to plan, you plan to fail”, teriak Tarjo pada Parno yang kebingungan bagaimana membuat plan di tengah pasar yang tak mudah dipatok bagian yang bisa dijadikan ‘ceteris paribus’.

CHR lah yang seharusnya dari mediatornya. CHR harus bisa melihat perbedaan cara pandang itu sebagai seni untuk menunjukkan perannya bahwa ia memang seorang CEO Partner. Konflik horisontal yang sering terjadi inilah merupakan tantangan untuk mewujudkan konsepnya bahwa Parno, Tarjo, Dian dan Uga bukan sekedar Human Capital atau Human Resources. Mereka adalah Human Being yang mudah tersinggung karena memiliki perasaan. Punya hati yang bisa sedih karena di fitnat atau tidak diterima. Marah karena tidak dimengerti dan bahkan muak karena merasa terzholimi. CHR tidak boleh jadi Pak Misty. Ia adalah sumbu tengah dititik keseimbang. Tidak berada di sebelah kanan dan kiri.

Kalau peran itu bisa dilakukan oleh CHR, ia memang pantas disebut ‘A Great Balancer’ bukan ‘A Great Pretender’.

 

Penulis adalah Vice President Director PT United Tractors Tbk.
Author buku ‘Best Seller’: Built to Bless. The 10 Commandments to transform your Visionary Company – Built to last – to a Spiritual Legacy.

Tags: , ,