Bila CEO Anda Salah Prioritas

GMP

Paulus Bambang WS

“Leadership is all about people. It is not about organizations. It is not about plans. it is not about strategies. It is all about people – motivating people to get the job done. You have to be people-centered.” Collin Powell

Bandingkan ‘mind set’ Collin Powell dengan pola pikir CEO Anda. Bila cocok, artinya Anda sudah pada zona aman. Artinya, hanya soal waktu saja Anda bisa berlari bersamanya mengembangkan seluruh sumber daya menuju ke era baru. Kalau berbeda, Anda harus membenahinya secara sistematik dan konsisten.

Collin Powell menempatkan urutan prioritas yang sangat runtut dan mudah dipahami – POPS. PEOPLE sebagai urutan pertama, lalu ORGANIZATION sebagai sekelompok people untuk mencapai tujuan bersama dengan membuat PLAN yang terinci, yang terdiri dari STRATEGY yang telah dirumuskan bersama. Itu adalah penjabaran dari konsep yang disebutnya sebagai ‘people-centered’.

Seandainya CEO Anda bukanlah ‘people-centered (PC)’ leader tapi ‘strategy-centered (SC)’ atau ‘plan- task centered (PTC)’ atau ‘organization-centered (OC) sebagai padanan dari birokrat, maka tugas Anda-lah untuk melakukan reposisi prioritas tersebut. Kali ini Anda harus menjadi ‘CEO CHANGER’.

Seorang SC-CEO, The Strategist, biasanya muncul dari marketer atau dari staffing function kantor pusat, semacam pentagon. Kekuatan pada strategi inilah yang menyebabkan ia gemar mengutak-atik arah, visi, misi dan tujuan jangka panjang perusahaan. Ia sangat cantik bermain wacana dan tidak pernah kekurangan ide untuk merumuskan gagasan konseptual yang apik di kertas. Biasanya ia bukan tipe CEO yang ‘decisive’, lamban bergerak karena selalu memikirkan alternatif strategi. Sebaliknya, ia sangat piawai untuk melakukan reposisi dan manuever business portfolio atau rekayasa keuangan sehingga menghasilkan ‘return’ yang kadang jauh lebih besar dari operasional perusahaan. Kalau ia mendapat COO yang bertipe PTC, maka keduanya merupakan pasangan ideal sebagai ‘dwi tunggal’ walau hanya sebatas manajer bukan leader.

Karena kekuatannya pada kemampuan individu, maka kesulitan terbesar dalam mengubah SC CEO adalah pada kemampuan untuk melihat orang sebagai mitra yang harus dikembangkan agar menjadi setara dengan kemampuannya. Sering tipe ini terperangkap dengan paradigma “orang harus berjuang dengan kekuatan sendiri untuk menjadi mandiri”. Akibatnya, training dan development diangap sebagai bidang yang tak seharusnya menjadi prioritas HRD. Sekedar ada karena sebuah kepantasan dan kewajaran tapi bukan sebuah kebutuhan.

PTC CEO, The Planner, muncul dari bidang sales dan operasional yang terbiasa dengan tabel ‘plan’ versus ‘acttual’. Segala sesuatu diukur dengan ‘monitoring chart’. Ia dekat dengan orang yang mampu membuat rencana yang rapi dengan tugas pekerjaan yang jelas. Ia gemar membagi tugas dan mengerjakan tugas sebagai ‘tujuan’ bukan sebagai alat. Demikian fokusnya pada rencana, sehingga ia sangat kuat berargumen bahwa ‘if you fail to plan, you plan to fail’. Kala ia melakukan ‘review’ maka plan adalah yang utama. Ia bersanding erat dengan ‘project management’ dengan penggunaan otak kiri yang amat kuat. Daya analitisnya yang sangat tajam membuat ia mampu melihat lubang salah dalam rencana kerja yang diajukan bawahannya.

OC-CEO, The Beurocrats, melihat kotak organisasi sebagai fokus utama. Ia sangat lihai mengatur posisi dengan ‘responsibility and authorithy matrix’ yang sangat rapi. Ia bergerak melalui kotak. Kotak adalah sarana penting dalam implementasi kebijakannya. Ia tidak mau ke luar jalur dengan melakukan ‘by pass’ jenjang organisasi. People diletakkan sebagai pemegang kunci kotak organisasi.

Ketiganya, setidaknya menurut Collin, memiliki prioritas fokus yang perlu dilakukan reposisi. Tanpa menghilangkan kekuatan masing-masing, karena kadang sudah bersumber pada karakter pribadi, atensi ke arah people adalah transformasi yang harus dipikirkan oleh Chief Human Resources yang bertindak sebagai CEO Changer.

Sepuluh langkah yang perlu ditindak lanjuti oleh CHR agar CEO yang non PC menjadi PC tanpa mengubah kekuatan mereka sebagai individu dengan S, P dan O sebagai ciri utama.

1. Libatkan mereka secara aktif dalam mendiskusikan kebijakan HR sampai pada taraf yang operasional. Pada awalnya mereka tidak akan tertarik karena merasa bukan bagian dari tugasnya.

2. Bersama serikat pekerja, buatlah program komunikasi bipartit dengan CEO sebagai leader dalam berkomunikasi dengan pimpinan SP. Minta pimpinan SP untuk mengajukan permintaan resmi untuk dialog ini tanpa bisa digantikan oleh pimpinan HR.

3. Buatlah jadual mereka untuk mengajar pada program pengembangan karyawan atau orientasi karyawan tanpa ada kemungkinan digantikan. Bila ia absen karena ada tugas lain, acara ini harus ditunda dan digantikan dengan waktu yang mereka bisa.

4. Setidaknya setahun sekali, buatlah program dialog dengan seluruh karyawan secara langsung.

5. Selenggarakan acara ulang tahun bersama tiap bulan dengan manajer atau kepala seksi, tergantung jumlah, dengan acara yang informal tapi ekslusif. Buat mereka menandatangani kartu ulang tahun atau hadiah ulang tahun sehingga mereka terasah ketrampilan untuk mengerti aspek lain dari karyawan selain kinerja bilangan.

6. Libatkan mereka dalam kunjungan cabang atau daerah bukan hanya sampai para urusan kantor tapi juga perumahan pribadi karyawan yang paling rendah. seringnya interaksi dengan karyawan renah di lapangan dan mengerti kondisi lapangan akan mengasah ketajaman PC mereka.

7. Buatlah ia mengepalai program kemanusiaan yang diselenggarakan atas nama perusahaan. CHR harus berada di belakang layar.

8. Dalam penilaian kinerja, ajak mereka berpikir secara totalitas. Menilai tidak hanya dengan otak tapi dengan rasa.

9. Dalam pemilihan kandidat untuk menduduki jabatan tertentu, mereka harus terlibat aktif dalam proses seleksi.

10. Dalam perumusan rencana kerja HR, libatkan mereka sebagai bagian dari team bukan atasan dari team.

Kesepuluh tindakan sederhana tadi sangat diperlukan dalam mengasah ketajaman mereka akan hubungan manusia dan kemanusiaan. Itu adalah langkah yang sangat awal dari sebuah proses perubahan menuju ke CEO yang berorientasi pada people. Untuk perubahan besar selalu dimulai dengan lankah kecil, dan kesepuluh langkah tadi akan mendorong non PC-CEO menuju pada jalur PC.

Tidak mudah memang, tapi para pimpinan HR harus konsisten. Setapak demi setapak bila hati mereka sudah terbiasa melihat karyawan sebagai orang dan bukan sumber daya, akan mempermudah jalan menuju PC-CEO.

 

Penulis adalah Vice President Director PT United Tractors Tbk.
Author buku ‘Best Seller’: Built to Bless. The 10 Commandments to transform your Visionary Company – Built to last – to a Spiritual Legacy.

 

Tags: , ,