Jangan Biarkan Talent Unggulan Pergi di Saat Krisis

PPM Manajemen

Krisis ekonomi yang terjadi secara global tahun ini, turut berdampak pada laju pertumbuhan ekonomi Indonesia. Tingginya nilai tukar dolar membuat perusahaan-perusahaan, terutama yang menggunakan bahan baku impor, menjadi kelabakan. Beberapa perusahaan bahkan terpaksa tutup akibat resesi kali ini.

Seperti diketahui, organisasi harus tetap tumbuh dan berkembang seiring dengan tuntutan globalisasi. Namun, kendala eksternal seperti iklim usaha dan resesi tak bisa terelakkan. Pertanyaan pentingnya, bagaimana organisasi bisa menyikapinya?

PPM Manajemen-wendra

(Sumber image: PPM Manajemen)

Menjadi relevan ketika Human Capital (HC) Forum 2015 pekan lalu mengangkat tema “Empowering Your Talent in Economic Crisis” yang berlangsung di Kampus PPM Manajemen, Auditorium-GedungBina Manajemen, Jakarta, menampilkan dua pembicara, Octa Melia Jalal, SH., MBA., MA (Ketua PPM Center for Human Capital Development -CHCD), dan Wendra, SE., Ak, MHRM (Pengajar Manajemen SDM & Konsultan PPM Manajemen)

Dampak krisis ekonomi pada sebuah organisasi, mau tak mau berimbas pada departemen Human Resources (HR). Terlebih lagi ketika menghadapai masa krisis, perusahaan memiliki beberapa action plan yang hampir semuanya berhubungan dengan HRD, seperti misalnya penutupan perusahaan, pengurangan karyawan dan juga merumahkan karyawan.

Ketiga hal tersebut memerlukan pendekatan-pendekatan yang dapat dilakukan oleh orang-orang SDM. Apabila opsi PHK yang diambil, maka risiko terbesar yang akan dihadapi perusahaan adalah hilangnya talent-talent yang sebetulnya justru sangat kompeten.

“Biasanya justru talent-talent yang kurang kompetenlah yang tetap tinggal. Karena tidak mudah bagi mereka untuk mencari pekerjaan baru,” ungkap Wendra, konsultan SDM PPM Manajemen dalam acara HC Forum di Kampus PPM Manajemen, Kamis (17/09) lalu.

Baca juga: Peran HR Ketika Ekonomi Melemah

Oleh karena itu, Departemen HR dihimbau untuk setidaknya menguasai 4 (empat) hal: Pertama, HR harus mengetahui situasi apa yang sedang dihadapi oleh perusahaan (business context). HRD tidak hanya semata-mata mengurusi penggajian, traning dan hal-hal lain yang sifatnya administratif. Namun, HRD juga bertindak sebagai business partner.

Sehingga, selain business context, yang kedua, HRD juga perlu mengetahui value seperti apa yang ingin dihasilkan oleh perusahaan (outcome). Jika sudah demikian, maka yang ketiga, HRD harus bisa menyiapkan rencana yang bisa diimplementasikan. Dan yang harus diingat adalah bahwa rencana tersebut harus bisa mengakomodasi kebutuhan jangka panjang maupun jangka pendek.

Selanjutnya Tim HRD juga harus bisa melakukan pemetaan atau assessment seandainya harus ada karyawan yang dikeluarkan atau dipertahankan. Tujuannya tentu saja untuk menghidari perginya talent-talent yang sebetulnya kompeten karena situasi ketidakpastian yang dihadapi perusahaan.

Wendra juga memberikan masukan bahwa ada beberapa hal yang memicu loyalitas talent kompeten tersebut, antara lain leadership yang dimiliki oleh atasan, tujuan serta arah perusahaan yang jelas, keseimbangan antara kepentingan professional dan personal, citra perusahaan di mata karyawan dan juga empowerment atau pemberdayaan dan pengembangan bagi karyawan.

Baca juga: Menghadapi Gen Y yang Tidak Loyal, Perlukah Strategi Reward Khusus

Lepas dari kelima hal tersebut, Wendra juga menyarankan agar atasan senantiasa menjalin komunikasi efektif kepada anak buah. “Di masa krisis, karyawan tentunya bertanya-tanya tentang kepastian nasib mereka, akan dibawa ke mana perusahaan dan sebaginya. Oleh karena itu, satu hal yang tidak boleh ditinggalkan oleh pimpinan perusahaan saat ini adalah komunikasi yang intens dan lancar kepada para karyawan,” tandas Wendra.

PPM Manajemen

(Sumber image: PPM Manajemen)

Sementara itu Octa Melia Jalal, menyoroti dalam hal mengembangkan kompetensi karyawan, bagian HR dituntut bisa mengkreasikan konsep Prinsip 70-20-10. Di mana dalam konsep ini bagaimana HR merancang kegiatannya dengan porsi 70% adalah workplace learning, 20% adalah social learning, dan 10% adalah structural learning. “Sayangnya, realitasnya di banyàk perusahaan, 70% adalah structural learning. Bagian SDM sudah merasa senang memberi laporan bahwa karyawannya sudah mengikuti pelatihan atau training di kelas, padahal dalm aplikasinya bèlum tentu terlihat,” tukas Melia. (*)