Wawancara Buruk, Talent Pergi

Banyak organisasi secara fatal merusak rekrutmen dan usaha-usaha rentensi mereka karena para pewawancara yang buruk atau kasar memberikan kesan pertama yang negatif kepada para pencari kerja.

Dua per tiga dari pencari kerja melaporkan bahwa perilaku para pewawancara mempengaruhi keputusan mereka untuk menerima posisi yang ditawarkan. Demikian menurut hasil studi yang dirilis oleh Development Dimensions International (DDI) dan Monster.com.

Berdasarkan survei atas hampir 6000 orang, baik dari kalangan direktur staffing dan manajer hiring maupun para pencari kerja, studi tersebut menemukan, meskipun faktanya perusahaan-perusahaan saat ini semakin sulit mencari talent, banyak di antara mereka yang melakukan kesalahan ketika mewawancarai kandidat-kandidat yang berkualifikasi.

“Wawancara bisa dengan cepat berubah dari ‘tukar pendapat’ menjadi ‘adu kepribadian’ jika dua belah pihak tidak siap dan satu sama lain tidak respek,” ujar konsultan dan peneliti dari DDI Scott Erker.

“Para pewawancara duduk dekat sekali dengan kandidat, tapi ada jurang menganga antara apa yang mereka pikir sedang dicari oleh kandidat dan apa yang sebenarnya memotivasi kandidat tersebut untuk menjadi karyawan.”

Selanjutnya Erker merinci, perilaku pewawancara yang mempengaruhi keputusan pencari kerja untuk bergabung dengan perusahaan, antara lain:

— berlagak seolah-olah sangat sibuk dan tidak punya waktu banyak untuk bicara.

— tidak berterus-terang mengenai posisi yang ditawarkan.

— mengubah wawancara menjadi obrolan ngalor-ngidul.

— datang terlambat, kelihatan tidak siap dan menanyakan hal-hal yang tidak relevan dengan keterampilan yang dituntut pekerjaan.

Lebih dari Penting

“Wawancara bukan hanya merupakan satu tahapan penting dalam proses rekrutmen, tapi juga kesempatan bagi perusahaan untuk marketing dan branding,” ujar peneliti dari Monster.com Neal Bruce.

Lebih buruk lagi, para manajer hiring terlalu sering salah mengidentifikasi apa yang diinginkan oleh pencari kerja dari pekerjaan baru tersebut, dan menyalahpahami elemen-elemen yang sangat penting bagi calon karyawan berpotensi.

Sebagai contoh, meskipun dua per tiga pencari kerja mengatakan bahwa bekerja dalam tim yang cocok adalah faktor penting yang mereka cari, namun hanya sekitar sepertiga manajer yang memiliki pendapat seperti itu.

Kesenjangan pandangan juga terjadi dalam “apa yang terpenting yang dicari kandidat dari pekerjaan baru”. Tiga perempat pencari kerja menjawab, “memiliki manajer lini yang bagus” dan “bekerja untuk organisasi yang memberikan rasa bangga”. Namun, para manajer memberi peringkat rendah pada kedua faktor itu.

Kembali Scott Erker mengingatkan, “Pimpinan perusahaan sering tidak memahami apa yang memotivasi karyawan mereka untuk menerima pekerjaan tertentu, atau apa yang mendorong mereka untuk mencari pekerjaan baru dan meninggalkan perusahaan.”

“Perang talent tergantung pada pimpinan perusahaan dalam menutup kesenjangan antara persepsi mereka dan realitas-realitas karyawan,” simpul dia.

Tags: ,