Validitas Tes Kepribadian untuk Prediksi Job Performance Rendah

Sampai saat ini, masih banyak organisasi yang menggunakan tes kepribadian sebagai bagian dari proses rekrutmen dan promosi jabatan. Menurut sebuah organisasi psikolog di Amerika, tes-tes semacam itu sebenarnya tidak cukup valid untuk memprediksikan job performance.”Hubungan antara keduanya sering sangat lemah,” demikian simpul Profesor Manajemen pada Michigan State University Frederick P. Morgeson.

Dalam artikelnya yang diterbitkan di edisi terbaru Personnel Psychology, Morgeson dan tim yang antara lain terdiri Neal W. Schmitt dari universitas yang sama dan Robert L. Dipboye dari University of Central Florida berpendapat, tes-tes kepribadian yang digunakan oleh perusahaan di banyak negara memiliki keterbatasan yang serius.
Kelemahan utamanya, tes-tes kepribadian itu berpotensi melahirkan jawaban-jawaban yang menipu, yang telah disesuaikan oleh kandidat sedemikian rupa sehingga menampilkan diri mereka sebaik mungkin di mata perusahaan.

Celakanya, menurut tim peneliti tersebut, tidak ada metode-metode terobosan yang mampu mengatasi masalah tersebut. “Kita perlu mengikat kandidat dalam proses yang lebih terbuka di mana kita bisa mambahas apa yang sedang kita cari dan mendapatkan kepercayaan, ketimbang memainkan permainan kertas dan pensil dengan mereka,” ujar Robert Dipboye.

Dan, itu hanya satu masalah dari tes kepribadian. Masalah lain masih banyak dan lebih serius lagi, seperti dikatakan Kevin Murphy, “Sebagai alat untuk memprediksi job performance, validitas tes-tes kepribadian tersebut sangat rendah.”Neal Schmitt bahkan lebih tegas mengatakan, “Mengapa kita masih melihat pada kepribadian sebagai prediktor job performance padahal validitasnya tidak berubah selama 20 tahun terakhir dan masih mendekati nol?”

Kendati demikian, riset tersebut tidak menyarankan perusahaan kalau memang masih menggunakannya untuk membuang sama sekali hasil laporan dari tes kepribadian, melainkan lebih menegaskan perlunya untuk melengkapinya dengan tes-tes yang lain.
Salah satu strategi yang dianjurkan adalah memungkinkan kandidat mengelaborasikan respon-respon mereka untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan, ketimbang bertumpu pada respon-respon “satu-kata” yang ambisius.

Di samping itu diingatkan, tes-tes tersebut hendaknya secara jelas terkait dengan urusan pekerjaan dan menghindari pertanyaan-pertanyaan yang ambisius dan menyulitkan.
Frederick Morgeson menyebutkan adanya metode-metode yang lebih baik yang bisa digunakan oleh para manajer HR untuk memprediksikan job performance, yakni contoh-contoh karya, tes-tes kemampuan kognitif dan wawancara-wawancara terstruktur.

Tags: