Upah Sundulan Bukan Hanya Isu HR

Kenaikan UMP (Upah Minimum Provinsi) secara praktis menimbulkan efek sundulan bagi karyawan lain. Artinya, jika UMP di suatu provinsi naik 44% seperti di DKI Jakarta, maka kenaikan upah sundulannya juga harus proporsional mengikuti besaran kenaikan UMP tersebut.

Kenaikan UMP dan munculnya upah sundulan menjadi 2 isu yang masih bergejolak di kalangan HR. Saat ditemui PortalHR, Antonius Haryanto, Konsultan Hay Group membenarkan bahwa  problematika UMP berdampak ke mana-mana.

“UMP itu hanya berlaku untuk pekerja dengan level terendah yang masa kerjanya belum sampai satu tahun. Permasalahannya timbul ketika karyawan yang mempunyai gaji di atas UMP harus ikut tersundul akibat kenaikan itu, tapi kenaikannnya berapa itu yang memerlukan pertimbangan,” ujar Anton.

Besarnya prosentase kenaikan upah sundulan memang tidak diatur pemerintah, kesepakatannya diserahkan kepada manajemen dan serikat pekerja dalam forum bipartite.  Di mana pekerja yang menerima di atas UMP, mekanisme upahnya merupakan hasil negosiasi antara pekerja yang bersangkutan dengan pihak manajemen.

“Tidak adanya patokan yang baku malah semakin membingungkan, karena serikat pekerja punya rumusan sendiri, sementara manajemen pun punya pemahaman sendiri, mereka punya petimbangan yang berbeda. Itu yang perlu disepakati di forum bipartite,” ujar Anton yang sebelumnya bekerja di PT Multi Bintang Indonesia sebagai Remuneration Manager.

Kenaikan gaji pada tahun ini memang diakui paling tinggi dibandingkan tahun lalu. Itulah mengapa manajemen HR semakin sulit untuk mengatur upah sundulan dengan budget yang telah ditentukan perusahaan. “Negosiasi dalam bipartite itu sebaiknya dimanfaatkan sebaik mungkin oleh masing-masing pihak, dari sana kita tentukan total cost dan formulasinya untuk menghasilkan sebuah kesepakatan mengenai upah sundulan,” ujar Satya Radjasa, Senior Consultant & Reward Practice Leader Hay Group. Kesepakatan dari bipartite itu yang akan menjadi alat ukur dalam menentukan upah sundulan untuk karyawan lain. “Mesti rentangnya lebar, manajemen HR harus menjaga agar gap-nya tetap terjaga,” tambah Anton.

Anton juga menekankan bahwa agar upah sundulan mencapai kesepakatan yang optimal, perlu adanya sinergi yang kuat dari departemen lain selain HR.  “Isu ini bukan hanya urusan HR, jika hanya HR yang maju, kesepakatan tidak terbentuk, maka akan muncul dispute, hal itu tentu berpengaruh ke produktivitas juga,” ujar Anton.

Menurutnya selain HR, divisi finance harus berkoordinasi dengan HR dalam membuat formulasi upah sundulan itu sendiri. “HR sebaiknya juga berkomunikasi kepada finance, kira-kira berapa biaya yang bisa disediakan untuk mendapatkan hasil yang optimal,” ujar Anton.

Divisi lain yang masih terkait dengan upah sundulan adalah fungsi operation. “Karena kalau isu ini hanya HR yang maju, mereka tidak melihat resiko yang terjadi di lapangan,  orang operation yang tahu kondisi real yang mesti diperhatikan,” ujar Anton.

“Bukan melebih-lebihkan, namun pada kenyataannya Upah Sundulan ini bukan hanya menghitung dan hasilnya otomatis keluar, tetapi ini membuat formulasi dengan mempertimbangkan beberapa resiko untuk mencapai agreement,” tambah Anton.

Ketidakstabilan manajemen yang diakibatkan upah sundulan ini memang riskan dengan provokasi keadaan. Bukan tidak mungkin ketidaksepakatan akan menimbulkan protes yang berkepanjangan, untuk itu hal yang terpenting lainnya adalah komunikasi.

“Dalam hubungan industrial yang perlu diperhatikan yaitu mengkomunikasikan apa pun kepada pekerja, kita mesti tahu sebenarnya organisasi itu tidak hanya institusi tetapi ada human juga. Jika kita sudah mempunyai culture yang kuat dalam membangun komunikasi ini dengan mereka, maka ketimpangan-ketimpangan akan segera terminimalisir,” tutup Rainer Michael, Corporate Communication Hay Group yang turut hadir dalam diskusi bersama PortalHR. (*\@nurulmelisa)

Tags: , , , , ,