Mendongkrak Produktivitas dengan Pengembangan Berbasis Kekuatan

Apa yang biasanya Anda lakukan bila melihat rendahnya produktivitas karyawan? Kebanyakan manajer akan menggenjotnya dengan mengirim karyawan tersebut mengikuti pelatihan yang dapat meningkatkan motivasi dan kompetensinya. Tentu hal itu tidak salah. Hanya, mengirim karyawan mengikuti suatu pelatihan belum tentu sesuai dengan kebutuhannya. Bisa jadi, karyawan tersebut berkinerja rendah karena pekerjaan yang ditanganinya saat ini tidak cocok dengan bakat yang dimilikinya.

Untuk membuktikannya, sebuah penelitian dari University of Nebraska mencoba mengetahui hubungan antara pelatihan dan produktivitas. Penelitian tersebut mengukur dampak pelatihan terhadap perkembangan kemampuan 1.000 peserta ”membaca cepat” (speed reading). Setelah mendapatkan pelatihan, diketahui bahwa kecepatan membaca peserta yang sudah unggul meningkat dengan percepatan yang lebih tinggi dibandingkan peserta lainnya.

Dengan kata lain, pelatihan tidak bisa membuat peserta yang berkinerja rendah mengungguli yang berkinerja tinggi. Mengapa demikian? Pangkal masalahnya, perusahaan menggunakan pendekatan yang seragam dalam mengembangkan kinerja karyawan. Mereka mengabaikan perbedaan (keunikan) dalam diri karyawan. Keunikan yang membedakan setiap orang itulah yang disebut bakat (talent).

Kendati pelatihan yang sama diberikan kepada seluruh karyawan, hasilnya pasti berbeda-beda pada setiap orang. Karyawan yang bakatnya sesuai dengan pekerjaan yang ditangani, akan memberikan hasil akhir yang lebih baik dibandingkan karyawan lain yang bakatnya kurang atau tidak sesuai dengan pekerjaannya.

Bakat vs Kompetensi

Dalam buku ”Memanfaatkan Bakat untuk Sukses”, Sukono Soebekti dkk berpendapat, orang yang berkarya sesuai bakatnya dapat dilihat dari empat ciri berikut ini: senang (enjoy), mudah (easy), sempurna (excellent), dan menghasilkan (earn). Di samping itu, personal brand yang kuat akan sangat membantu keberhasilan seseorang karena kesempatan akan mengalir kepada orang-orang yang mempunyai ciri pribadi yang kuat.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Gallup Organization, sebuah lembaga penelitian dengan spesialisasi di bidang ilmu-ilmu sosial, menemukan bahwa hanya 20% karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya. Sedangkan sisanya, 80%, termasuk dalam kelompok karyawan yang bekerja karena terpaksa. Maka, bisa kita bayangkan, bagaimana produktivitas perusahaan bila sebagian besar karyawannya melakukan pekerjaan karena terpaksa?

Sejatinya, keunikan setiap orang membutuhkan pendekatan yang berbeda-beda dalam penanganannya. Seperti ditemukan dalam penelitian Gallup, para manajer yang berhasil mempertahankan karyawan paling berbakatnya adalah mereka yang menanganinya secara berbeda. Bahkan, menurut riset Gallup, pendekatan manajer lebih penting daripada hal-hal yang umumnya memengaruhi produktivitas kerja, seperti gaji, benefit, bonus, atau pemimpin perusahaan yang karismatik.

Dalam menghadapi pekerjaan, pendekatan berbasis kekuatan berasumsi bahwa setiap orang punya kekuatan dan kemampuan untuk memberdayakan dirinya. Bila disejajarkan dengan pendekatan yang sudah lebih dulu dikenal oleh praktisi HR, yakni pendekatan berbasis kompetensi, pendekatan berbasis kekuatan memiliki sikap yang berbeda. Pendekatan berbasis kompetensi mencoba mengatasi kesenjangan kemampuan karyawan terhadap kebutuhan pekerjaan, sedangkan pendekatan berbasis kekuatan memilih untuk mengandalkan kelebihan individu.

Perbedaan itu ternyata berpangkal dari asumsi yang melatarbelakangi kedua pendekatan tersebut. Pendekatan berbasis kekuatan berasumsi bahwa keberadaan manusia sudah ditakdirkan sejak lahir dan tidak bisa berubah (nature). Dengan demikian, konsep pengembangannya adalah menggali dan menemukan kekuatan maupun kelemahan, seraya menyalurkan kekuatannya sambil menyiasati kelemahannya.

Di lain pihak, pendekatan berbasis kompetensi berlandaskan asumsi bahwa keberadaan manusia ditentukan oleh pembiasaan, karena itu manusia bisa berubah (nurture). Berbekal keyakinan tersebut, konsep pengembangan manusia dilakukan melalui analisis kesenjangan (gap analysis). Dari situ karyawan tersebut diberi pelatihan-pelatihan dengan harapan kekurangannya berubah menjadi kekuatan.

Pandangan lama mengatakan bahwa semua perilaku bisa dilatih. Namun, pandangan baru membantah asumsi tersebut. Penilaian berdasarkan bakat justru memberi kemungkinan bagi para manajer untuk melihat karyawan secara menyeluruh. Pencapaian penuh seseorang akan bakat-bakatnya – bagaimana ia berpikir, merasa, dan membangun relasi – adalah sesuatu yang lebih penting daripada pengalaman, kepandaian, dan kehendak. Tentu, sejauh mana seorang manajer berhasil menangani karyawan sesuai dengan keunikannya, akan sangat memengaruhi kinerja karyawan yang bersangkutan. Anda tertarik untuk mencobanya?. -(Firdanianty)

Tags: ,