Identifikasi Key Talent Sebelum Mereka Hilang

salary increase

p>

Berhasil atau tidak, usaha buruh untuk menuntut kenaikan upah membuat perubahan-perubahan di sistem ketenagakerjaan. Tidak hanya di Indonesia, Malaysia dan Thailand juga “terpaksa” menaikkan upah buruh mereka sebesar 44%. Bahkan untuk pertama kalinya dalam 26 tahun, terjadi mogok kerja besar-besaran di Singapura.

Negara-negara kawasan ini telah mengalami pertumbuhan ekonomi makro secara signifikan, hal itu berbanding lurus dengan kompensasi yang diminta karyawan. Salary atau gaji yang diberi manajemen pun akhirnya bervariasi tergantung kondisi perusahaan tersebut.

Jika kita melihat di Indonesia, dalam 3 tahun terakhir kenaikan gaji di negara kita selalu meningkat. Berdasarkan survei Aon Hewitt seperti disampaikan Na Boon Chong, Managing Director Talent & Reward untuk Asia Tenggara, kenaikan gaji di Indonesia pada tahun 2012 tertinggi dibanding negara-negara tetangganya di Asia Tenggara.

“Kenaikan gaji di Indonesia pada tahun 2012 tertinggi dibandingkan sebagian besar negara-negara lain di Asia Tenggara, hanya kedua setelah Vietnam,” ujar Boon. Dengan prosentase 8,4% pada tahun 2012, kenaikan itu lebih tinggi dibandingkan pada tahun 2011 yaitu 8,3%. (lihat tabel di bawah)

Peningkatan salary ternyata juga dibarengi dengan meningkatnya turn over. Seperti di Vietnam, tingkat turn over rata-rata naik dibandingkan tahun 2011 (14,4%), sementara tahun 2012 mencapai 21,1%. Begitupun Indonesia, prosentase karyawan yang keluar masuk perusahaan selalu di atas 10%.

Menurut Boon, faktor yang paling sering menjadi alasan keluarnya karyawan adalah kesempatan yang lebih baik di luar dan peranan yang stagnan selama mereka bekerja. Boon mengajak praktisi HR untuk cepat berbenah mengatasi issue ini, karena menurutnya ada biaya yang dikeluarkan dari turn over.

“Banyak kerugian dari turn over, di antaranya biaya rekrutmen, cost Orientasi, training karyawan baru, productivity yang hilang dan biaya pemecatan,” ujar Boon.

Boon menggambarkan jika sebuah perusahaan memiliki 2000 karyawan, maka kerugian yang disebabkan dari hilangnya produktivitas kerja mencapai USD 74 Juta per tahun. Boon menekankan, tidak hanya perhitungan yang harus segera dibuat manajemen, tetapi juga menganalisa ramuan apa yang tepat untuk mengkreasikan program retention bagi karyawan. Terlebih karyawan yang berkinerja bagus, perusahaan mesti menyiapkan alternatif yang fresh dan tepat sasaran.

Ramuan tersebut bisa terdiri dari direct dan indirect reward, Boon menyebutnya Total Compensation dan Total Reward. Anda bisa memilih tollbox yang disesuaikan dengan perusahaan Anda. Bahkan jika karyawan Anda cenderung stay di perusahaan jika lingkungan mendukung, maka alternatif yang bisa Anda tawarkan di antaranya culture & climate, work design kantor Anda dan Flexibiltas untuk mereka. Itupun bisa dikombinasikan dengan insentif jangka panjang yang menambah jurus engagement perusahaan.

Terlepas dari seberapa canggih strategi retention Anda, Boon mengingatkan Anda untuk mencari tahu terlebih dulu talent mana yang harus dipertahankan perusahaan. “Perusahaan harus mengidentifikasi talent mana yang krusial bagi kesuksesan bisnis mereka, dimana hal itu akan menentukan awal dari usaha Anda untuk meningkatkan retention bagi mereka,” ujar Boon. (*\@nurulmelisa)

zp8497586rq
Tags: , , , ,