Fokus terhadap SDM Harus Lebih Besar

Mengapa banyak perusahaan gagal menjalani perubahan? Masalahnya, ternyata, bukan terletak pada proses, strategi maupun teknologi yang tidak memadai. Melainkan, semua itu terkait dengan faktor manusianya. Oleh karenanya, ke depan, perhatian pada SDM dalam organisasi harus makin besar.

Sebuah studi yang dilakukan Deloitte Consulting menyimpulkan bahwa program-program perubahan seharunya mampu menangkap isu-isu secara terintegrasi dan fokus, dan terutama, memperhatikan isu-isu manusia dalam bisnis, selama dan setelah program dijalankan.

Menurut Deloitte, program perubahan yang dilakukan perusahaan-perusahaan bisa dibagi ke dalam tiga kategori: “transformasi usaha” (merger, akuisisi, restrukturisasi), “transformasi fungsi” (perubahan pada unit bisnis tertentu, misalnya HR atau keuangan) dan “transformasi sumberdaya” (outsourcing).

Apapun perubahan yang sedang dilakukan, tegas Deloitte, ada 8 hal yang harus diperhatikan berkaitan dengan SDM. Yakni, manajemen risiko dan pengaruh, leadership alignment&stakeholder engagement, komunikasi, budaya, desain&peraturan organisasi, kebutuhan talent&program HR, transisi tenaga kerja, serta pembelajaran.

“Perusahaan jangan melakukan perubahan hanya untuk kesenangan, tapi harus tetap kompetitif, inovatif dan secara operasional efektif,” ujar senior manajer sekaligus praktisi human capital pada Deloitte Consulting Orlan Boston.

Dalam tema yang sama, secara terpisah, konferensi 165 direktur yang diorganisasi oleh PricewaterhouseCoopers (PwC) memprediksikan bahwa pada 2015 nanti akan ada satu orang kepala HR dalam setiap dewan tertinggi pada sebagian besar organisasi.

Lebih jauh, riset PwC menemukan, 8 dari 10 orang (direktur HR) percaya bahwa meng-attract dan me-retain talent merupakan tantangan terbesar mereka dalam lima tahun ke depan. Diikuti, tersedianya ukuran-ukuran yang jelas untuk kinerja HR, hubungan yang kuat dengan pucuk pimpinan dan program-program reward yang berkembang makin kompleks.

Partner pada PwC Michael Rendell mengatakan, “Seiring dengan kelangkaan talentsecara global pada sejumlah industri, kesempatan bagi profesional HR untuk mempengaruhi keputusan-keputusan strategis tingkat tinggi semakin terbuka lebar.”

Namun diingatkan, pada saat yang sama komunitas HR global punya banyak pe-er ke depan. “Menjadi anggota dewan perusahaan berarti menjadi pimpinan bagi keseluruhan bisnis, bukan hanya (menjadi seorang) spesialis senior. Kemampuan untuk membuat ukuran-ukuran bagi human capital hanyalah awal. Lebih dari itu, dewan memerlukan interpretasi dan arah, tidak hanya (tambah) jumlah anggota,” kata dia.

Tags: