Employee Engagement Berbeda-beda di Tiap Negara

Istilah boleh sama, tapi perwujudannya di setiap negara berbeda-beda. Employee engangement ternyata memiliki banyak “wajah”. Bagi karyawan di Inggris dan Amerika, kata kuncinya adalah respek. Di Prancis dan India, karyawan lebih memperhitungkan tipe pekerjaan. Bagi orang Jerman, yang terpenting “dengan siapa saya bekerja”. Sedangkan di Jepang, gaji nomor satu.

Demikianlah, sebuah riset menyimpulkan, di berbagai belahan dunia karyawan memiliki rasa keterikatan dengan perusahaan tempat mereka bekerja dalam hal dan cara yang berbeda-beda. Ini tidak bermakna lain bagi para pemimpin perusahaan kecuali sebuah peringatan bahwa tidak ada satu pendekatan (untuk membuat karyawan “engage”) yang berlaku global. Atau, dengan kata lain, menerapkan pendekatan yang terlalu umum untuk mendapatkan employee engagement hampir pasti akan gagal.

Studi yang dilakukan atas karyawan di 22 negara oleh perusahaan konsultan HR Mercer tersebut menemukan perbedaan yang tajam di seluruh dunia dalam hal “apa yang membuat karyawan terpacu”. Mereka ditanya mengenai faktor-faktor yang paling membuat mereka terikat dengan pekerjaan, dan secara mengejutkan jawaban yang muncul sangat beragam.

Secara umum, respek muncul sebagai faktor yang dianggap paling kuat mempengaruhi engagement secara global, dan menjadi faktor yang menempati urutan teratas di Inggris dan AS. Namun, tidak demikian halnya di Jepang dimana respek lebih merupakan sesuatu yang sudah “terberi” dalam masyarakat dan budaya secara umum, sehingga cenderung dianggap kurang penting dalam menggerakkan employee engagement.

Jenis Pekerjaan

Sementara itu, karyawan di Prancis dan India punya kesamaan, menyebut jenis pekerjaan sebagai alasan terkuat bagi mereka untuk terikat dengan perusahaan. Di Jepang, karyawan menghargai gaji sebagai faktor terpenting, dan di China, hampir sama, benefit menempati urutan tertinggi. Adapun karyawan di Jerman menyebutkan “dengan siapa mereka bekerja” sebagai faktor terkuat yang membuat mereka terikat dengan pekerjaan.

Kecuali bagi karyawan di China dan India, keseimbangan yang wajar antara hidup dan kerja juga disebut sebagai penggerak penting engagement di berbagai negara. Dan, khususnya di Inggris, “mampu memberikan pelayanan yang baik kepada customer” juga disebut sebagai faktor penting di tingkat global.

“Mungkin masih ada faktor-faktor lain yang tidak disebut, tapi intinya, berfokus pada faktor-faktor engagement yang populer akan membuat perusahaan, terutama multinasional, mengenali dengan baik area-area yang bisa meningkatkan employee engagement,” ujar peneliti ahli pada Mercer Dr Patrick Gilbert.

“Bagaimana pun, karena konteks (sosial) sangat penting, sebaiknya perusahaan lebih melihat pada kekhasan setiap negara untuk meningkatkan engagement. Termasuk, membuat penelitian terhadap karyawan sendiri dan membandingkannya dengan data normatif yang sudah ada, lalu menganalisisnya untuk menghasilkan faktor-faktor terkuat, dan dari situ dikembangkan rencana aksi yang komprehensif untuk menghasilkan perubahan yang diinginkan,” saran dia.

Tags: